團長在社群團購中的位置舉足輕重，相當於平臺和消費者之間的“經紀人”，而且是當下最火爆的經紀人，團長的運營能力直接關係到平臺的發展。

作為新一代的“社交電商”模式，團長在社群團購中的地位舉足輕重，是連線平臺與使用者的重要紐帶，團長的運營能力直接關係到平臺的發展。團長業績同樣可以用二八法則來定義。普遍現象是20％的團長貢獻了80％的銷量，這也是現在很多社群團購平臺在瘋搶團長資源的原因。

和運營客戶一樣，團長也需要一套行之有效的成長激勵體系，我認為金錢、榮譽、情感三管齊下，才是一套合格的管理體系；

我們分析團長離開的原因有很多，比較凸顯的問題就是沒有達到預期收益，說直白點就是團長沒掙到錢。解決了這個問題，可以說完成了70％的團長運營問題。

造成團長們掙不到錢的原因有哪些？

排在首位的一般是是缺乏使用者，微信群作為主戰場，100人和500人的群購買力完全天差地別，而500人群大半是殭屍粉，缺乏維護去陳進新也是制約購買力的重要因素；

解決使用者問題必須從團長入手，平臺需設定的一套拉新KPI，每個團長按周/月考核需要邀請多少新粉絲入群，配合RFM模型，分析每個會員的價值，同時平臺稽核團隊要及時跟進情況，分析協助團長完成目標，不然KPI將毫無意義。

在這其中，最關鍵的是要給出團長可執行的拉新和資料分析，及時調整方向，如何進行拉新。

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有考核就要有獎勵，每週/月拉新周拉新排名團長群公佈，給予商品/現金獎勵（這裡建議以平臺在售產品獎勵更好），團長獲得獎勵同時收穫榮譽，加強對平臺的信任。

保持群內有效粉絲數，也是重要功課，分析很多團購平臺的實際案例中，我們發現往往大家容易陷入誤區，一味地的追求粉絲數量而忽視質量，500人的大群，一半都是殭屍粉，廣告粉，沒有維護，無效粉絲佔坑，有效粉絲進不來；日常運營中應重視留存與換新，對於長期不發言（或是隻打廣告），不參與團購（好的團購系統可以統計到）的粉絲，滿員後至少保持一個月不少於一次的清理，始終保持群能注入“新鮮血液”。

持續拉新僅是第一步，作為社群團購的重要資源，團長勢必會面臨被其他平臺策反。在社群團購競爭中，我們還要考慮團長的留存問題。

曾有一句名言“先富帶動後富”。打造明星團長，設立團長成長機制，透過樹立榜樣標杆，定期邀請明星團長分享經驗，平臺側面輸出價值觀和體系化的團長培訓，都是能帶動其他團長成長的有效手段；

我們將運營分為3大階段“1、初創期 2、成長期 3穩定期”

平臺要定期組織專業的業務培訓。可以根據平臺的發展階段，制定相應的培訓課，以下列舉我們客戶“咕咕鮮森”的培訓手段，可供參考：

培訓方式不侷限，一般透過微信群或其他直播軟體線上舉行就可以。建立好一個標準化的課程體系，定期開展線上培訓能有效的提升團長技能，營造團隊氛圍；

能獲得多少收益，是決定團長對平臺忠誠度的關鍵一環。一旦團長的收入不在意料之內，這種鬆散的、非僱傭制的結構就很容易崩塌。因此團長的收益要多樣化，階梯制，需要有不斷的爬升過程，現階段僅靠標準的10%銷售返傭，很難真正留住團長；做為平臺，可以透過各個維度、制定“團長升級”策略，加強團長的黏性，充分調動團長銷售的積極性，提高產出；

一方面，挖掘家庭消費的其他高價值品類（如對接家庭服務、高價值電子類產品），為團長帶來更高的訂單收益；

另一方面，而隨著社群團購平臺的不斷下沉，社群實體服務網點的不斷出現，社群團長（管家）與平臺的關係都會發生變化，從鬆散的利益驅動，會逐漸的變為合夥制或者是僱傭制，而社群團長（KOL）也就是成為了一種職業。發展優秀團長成為平臺的合夥人，獲得一定的分紅權，真正變成平臺的“自己人”此時才團長金錢、榮譽、情感皆收貨，輕易不會易主，且會持續為平臺帶來更多驚喜；

當社群團長達到一定規模，為了保證團購效率和質量，需要對團長進行末位考核，對長期扶持但開團態度不積極或間歇性開團的團長進行勸退退等。原則上來說沒有絕對的忠誠，我們可以追求的是團長的整體留存率：透過不斷招新和淘汰，讓團長的整體數量保持一個較穩定的增長，是團購平臺應該深思的問題；

社群團購的迅猛發展，作為團購業務的重要環節，社群團長運營道路也將持續走遠；優秀團長是如何打造的？關於ta們的實操操例分析，請關注我“社群電商界，團購大小事”，為你帶來更多關於社群團購的知識！