獎勵員工的文案怎麼寫

案例：我們是一家做電信業務的電子商務公司，已成立10年有餘，現有200多名 員工，行政人事只有2個人。往年公司都會在每年2月份開始調薪，今年到現在老闆還不提調薪的事情，主動問了調薪的事後，老闆才說，今年想改變往 年的做法，要讓大家意識到公司的收入與每個員工的收入都是緊密關聯的， 假如公司以5000萬元為基本銷售目標，如果實際收入為5000~7000萬，則按A 比例調薪，如果實際收入為7000~9000萬，則按B比例調薪，我問老闆按什麼 標準分配，什麼時候分配，老闆說具體的激勵方案讓我來寫，請教一下，根據老闆的這些話怎麼才能寫出好的薪酬激勵方案呢？

【解答】 順著老闆的要求，對激勵方案有以下建議： 1。基調定下來。在今年不調薪的情況下，以員工的月平均薪資、 公司月平均銷售收入為基準，也就是說，在這種銷售收入水平下，員工保持目前薪資水平不升不降。 為激勵員工更加努力工作，從而公司獲得更好的銷售業績，於是，在目前薪資水平上，員工薪資增加額與當月銷售收入增加額直接 掛鉤，各部門分別賦予不同係數，彙總起來後不高於銷售收入增加額的某個百分比（即全體員工工資增加額之和）。

這樣，從公司整體上，就能夠控制工資增加額，從員工角度，也 能夠看到希望，當然只能透過努力，公司業績提升了，自己才有可能 增加工資，否則就不會增加，如果銷售不升反降，甚至要減少目前的 收入水平，當然，減少的幅度要小，才合情合理些。這樣的收入分配 機制，只要對員工曉之以理、動之以情，是能夠推行的。

2。具體的方案。就以你與老闆的交流為準來設計，以下幾個方面 的細節要注意：銷售收入基準。假如以5000萬元銷售目標為基準。 淨利潤。財務部應當可以預算出銷售收入每增加100萬元，公司淨利潤增加多少，也就是說，必須隨時清楚公司淨利潤的增加額和增加 率。 工資增加率。主要是考慮以往各年份員工工資平均增加百分比 （假如為8%），這次的激勵方案，低目標工資平均增加率只能小於等 於這個增加率，中目標可以適當高一點，高目標可以高更多，起到激勵大家更加努力的作用。

掛靠方案。銷售收入增加額的低目標假如在0~2000萬元，員工平 均工資增加率要控制在8%和公司淨利潤增加率以下；中目標 2000~4000萬元，需控制在10%左右；高目標4000萬元以上，可以12%或 更高。以上只是假設數字，你要根據實際情況（即參考相關財務的往 年資料）來設定，而且每個部門每個崗位還有相應的係數，只有這 樣，才能將每個員工的工資增加額落實到具體月份和數字上。 不增反降。也要充分考慮到銷售收入如果達不到基本目標時的狀 況，為激勵或懲罰這種負面結果，可以：銷售收入下降0~2000萬，員 工工資按8%扣減；2000~4000萬元時，扣減12%；4000萬元以上時，可 扣14%或更高。當然，必須把員工的月工資收入保證在當地最低工資標準之上，為體現老闆的慈悲情懷，也可以扣減標準定很低。

分配時間。如果要及時激勵，最好本月15日前發放上月的激勵工 資；如果要控制成本，可以本季度第一個月底發放上個季度的激勵工 資；中途離職的可以按出勤天數與具體的績效得分進行折算，當然也 可以規定不予發放。 3。兩套方案。在類似設想構思基礎上，你應當考慮兩套方案，一 套為保守型，也就是基本按照往年的員工工資平均增加率這個幅度來設定，另一套就是激進型，在保守型基礎上，增加率提升2~5個百分 點，起到“重賞之下必有勇夫”的效果，用兩套方案呈給老闆決策， 以開啟他的思路，可能他採用其一，也可能激發其靈感，這改改那補 補，形成第三套方案。 總之，能提供給老闆思考，就是可以的，當然，如果能夠充分理 解老闆的想法，成為他肚子裡面的蛔蟲，提升上去的方案一下子就被採納了，這當然很開心，但難度是非常大的。

4。特殊情況。任何方案都不可能包羅永珍，特別對那些老闆認為 需要特殊照顧的技術、管理、營銷、設計人才，用以上統一的方法難以起效，除在設定崗位係數時給予注意外，還可以在崗位補貼上或公司特殊津貼進行留意。 公司要進一步發展，公司淨利潤不可能都拿來增加到員工的工資上，為體現多勞多得、獎勤罰懶、特殊人才等，可以設定不同崗位的不同係數。 另外，銷售收入的增加或減少，老闆是不會關注過程或原因的， 只會更關心結果，過程和原因是全體管理者和員工要關注的，也就是 說，只要銷售收入有了某個結果，就會按照既定方案兌現工資，不會去聽原因或解釋。