飯店績效管理的根本目的是什麼呢？是導向指引、是激勵達成，是充分保證既定目標的實現，是組織與個人的共同收穫的方法。但是現實中飯店績效管理為什麼難以推動？就是因為許多飯店把績效管理當成了剋扣、處罰的手段，甚至以減少支出控制人力成本為主要目的，筆者諮詢中就親歷過兩家飯店為了減少人力成本，拿出每個人工資的20-30%（二線、一線）作為績效考核的獎懲標準；工資本來發8000元錢，分成兩段6000元下發，剩下2000元做考核獎金，一個月考評一次，實際上勞資雙方都明白這樣做的目的，最終結果不言而喻。

績效管理（有的叫績效考核）出發點是怎樣把員工的鬥志激發出來，而不是想盡一切辦法剋扣他1000、500元錢，這樣做法員工怎麼會不寒心？作為飯店業第一資源的“人”，不去激發他全力以赴地投入工作，而是設法算計，員工怎麼可能創造價值？做出貢獻？

那麼飯店業怎樣才能把績效管理推進下去？真正發揮績效管理的作用呢？我認為：

（一）績效考核是責任狀、是宣言書、是成績單、是記錄儀包括業務目標承諾，管理目標承諾，個人成長承諾。

（二）以關鍵事件作為行為導向，引導考核人做 正確的事。考核目標不是扣錢，而是讓他正確做事，去改善提高；出發點和動機不同，結果是完全不一樣的。

（三）確保個人目標和組織流程目標的一致性。個人績效管理最終要跟飯店（部門）的目標達成一致，不能只為了個人的高分。

（四）客觀公正。考核的結果，以客觀事實和資料為依據，不搞人情分， 跑百米不做體操，不以喜好為依據。

（五）分層分類。把目標設定好，分解目標，形成書面承諾？

（六）關注過程，回顧重點工作進度；利用每日工作清單、備忘錄，及時總結，做好動態管理。

（七）績效管理的過程中，上級要及時檢查考核物件的指標完成情況，不能“事後諸葛亮”，更不能聽之任之“秋後算賬”。

（八）作為長期計劃指標（年度、季度，甚至月度），一旦發現一些指標落後了，那就要及時調整，市場發生變化了，也要調整它。根據目標分解，經過考核小組與被考核人商討，進行改變；但得有依據。

（九）關鍵人員、關鍵崗位、關鍵資料的超常完成或異常進步要及時總結，在飯店、部門、組織內廣泛推廣，讓績效考核表單成為成績記錄書和獎狀。

（十）績效評價，個人自評，上級評價，還要集體評議，形成了人人有目標，人人有壓力，人人要考核，人人要彙報這個機制。千萬不要成為上級對下級的緊箍咒。

（十一）結果反饋，任何人任何部門的考核結果一定要反饋。績效考核單就是成績單，一段時期的努力，總得有個公開的結果。考核小組要面談，要有評價，要公示。

（十二）考核申訴。績效管理要給考核人員申訴的機會，該機制要隨著考核管理的實施辦法下發下去，以保證考核的公平性。

除了上述內容外，績效管理還要注意以下幾個方面：

（一）固定考核週期。飯店業一般分為年度、季度、月度考核，有的飯店還有周考核（口頭）

（二）考核評分定義清晰。以往飯店評分一般都是圍繞100分來上下浮動，所得結果一般都在90-98分，這樣很難評價出優劣，日久都是老好人；如果按照優、良、中、可、差5個分級，在等級上能夠清楚地做出定義，則考核才能有意義。

1。“優” 明顯超越所在崗位層級的職責和績效期望，客觀資料超過100，在同等崗位（職位）取得10%以上名次。

2。“良”達到並經常超出所在崗位的職責和績效期望，或者有一些超出期望的部分，客觀分數在80以上。在同等崗位（職位）取得30%的名次。這些是飯店成長的主力，績效是巨大的驅動因素。要想達到好，你就要努力往前衝，爭取進“優”，所以績效管理對飯店經營、管理有巨大的推動力。

3。“中”指能夠達到組織期望，完成任務目標的人。“中”是一個分水嶺，“中”以上的人都是能達到期望的，“中”以下的人，是達不到期望的。

4。“可、差”“可、差”是無法完成組織目標的人。根據目標完成的差異，做出“可”和“差”的區分。績效管理還有以下作用：

（1）決定錢多錢少。考評的等級中，“可”、“差”是不加薪漲薪的。這就意味“優”、“良”獎5000、3000時，你可能一分沒有。年終評定、分紅、選優等等獎勵都和你沒關係。這樣同一個部門的員工，同一個層級的管理人員，實際的收入差距是很大的，這就真正體現出了績效考核的魔力。

（2）決定晉升資格。提拔幹部的時候，績效評價等級是重要參考維度。對“優”來說，人崗匹配、職位晉升，成長機會都是優先的。

（3）決定任職資格。每年的幹部勝任考察，有10%的淘汰率，績效排名後10%的幹部一定拿下來，低績效員工不一定清理，但是幹部一定要免職。要知道這不是內部調動換崗位，也不是降級做員工，必須是回到原點重新培訓上崗，從基層員工做起，否則另謀高就。

飯店從業者在行業成長的一切都與績效掛鉤。只要老老實實把工作做好，做的優秀，做得卓越，結果一定是好的。不用擔心站錯隊跟錯人，這就建立了一個清晰的透明的企業文化——績效制度、賽馬文化，既解決解決了全員的出路問題，又把飯店帶到一個新高度。

就像兩千三百多年前商鞅變法的“軍功爵制”，以貢獻者為本的高績效企業文化，就是團隊強大的根源。

文章來源：墨魚1966