為了獲取足夠的資訊需要對應聘者進行客觀的判斷，我們常常需要用到各種提問的技巧，既可以讓談話輕鬆連貫，又能把話題挖掘出足夠的深度。

經典的提問方式主要包括引導式提問，動機式提問，行為式提問，情景式提問和壓迫式提問。

引導式提問：

通常是為了引出後面的問題，因此一般都是封閉式或確認式問題，比如你現在還在職嗎？只要簡單地回答在職或者不在職。引導式提問的另一目的是簡短易答的。

可以讓應聘者放鬆，消除應聘者的緊張情緒，從而使應聘者最大程度地發揮自己的真實水平。

動機式提問：

比如你為什麼選擇離職？你應聘我們公司的這個職位是基於哪些方面的考慮啊？ 因為這份工作很穩定，而且和我的專業對口，我可以充分發揮自己的特長。

動機式提問，常常是對求職動機的探尋提問。常以為什麼做出這樣的決定？你這樣做，是出於哪些方面的考慮等等形式出現。

行為式提問：

主要是對過去關鍵事件的追問，用於對工作經驗的考察提問。

比如你在三個月內的銷量提升了20%，你是怎麼做到的？提出行為式問題時，應注意要引導應聘者講出事件的細節，刨根問底。

情景式提問：

即事情發生時的情形。就是事件中任務的具體內容達成了什麼樣的目標。為這個達成目標應聘者採取了哪些行動？以及採取這些行動的理由是什麼？最後行動的結果如何？需要應聘者具體講述過去的行為。

在提問時假設某種情景，詢問應聘者在該種情景下的處理方法和思維，進而考察應試者的應變能力，解決問題的能力，思維能力。

壓迫式提問：

指的是隻針對某一問題開展一連串的提問，迫使無法回答或者有意地針對應聘者的弱點進行提問。

看應聘者在突如其來的壓力下，是否能保持良好的心態，並堅持自己的原則與觀點，需要注意的是，

提出問題時一定要慎重

，

一方面要確信壓力是候選人將來必須要面對的，另一方面，要保證面試官自身現場控制的能力，

如求職者歇斯底里在問問題，在結束問題或者面試結束的時候，應該向應聘者做出解釋，以免引起誤會。

總的來說。

引導式問題，一般貫穿各面試環節。

動機式問題，更多用於對求職者求職動機的考察。

行為式問題，側重於考察工作經驗和資料的真實性。

而情景式問題的重點在於判斷求職者的各種綜合能力和專業技能。

壓迫式問題，則用於比較特殊的情況之中。

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