公司因經營需要變更上班地點，員工認為路程太遠拒絕調崗。隨後，公司以員工連續曠工為由提出解除雙方勞動合同。員工認為公司的行為涉嫌違法，雙方為是否應支付賠償金產生爭議。

上海市徐彙區人橋人民調解委員會受理糾紛後，對雙方當事人分別進行法條解釋和情理勸說，有效化解雙方矛盾，使員工意識到自己的不當行為，公司也認識到對員工的管理需兼顧情理。最終，雙方當事人在調解員的調解下各讓一步，最終促成糾紛的解決。

公司變更工作地點員工嫌路遠不接受

2009年7月，仇某某進入某電器公司任銷售人員，雙方簽訂書面勞動合同。2021年12月，某電器公司因經營需要，將仇某某所在商場的櫃檯撤櫃，於是和仇某某溝通協商，安排其到另一家商場櫃檯處上班，仇某某因新工作地點路程較遠不同意變更工作地點。後協商不成，某電器公司先後兩次發出書面通知要求其限期到崗，仇某某均不同意，仍然在原商場櫃檯上班。

2022年1月，某電器公司向仇某某發出解除勞動合同的書面通知，指出仇某某經公司兩次書面通知要求其換店後拒不服從公司工作安排，連續曠工三天以上，該行為已嚴重違反公司相關規章制度，提出解除勞動合同，雙方勞動關係於2022年1月某日終止。

仇某某認為，某電器公司系違法解除勞動合同，雙方由此發生爭議。

2022年2月，仇某某向徐彙區人橋調委會申請調解，請求某電器公司支付2021年12月的工資和違法解除勞動合同賠償金。

調解員歸納出本案爭議焦點為：仇某某因不同意變更工作地點而拒絕到崗是否構成曠工。

仇某某稱，自己對解除勞動合同通知書中提到的“拒不服從工作安排”不認可。仇某某向某電器公司提出過，因更換的新地址路程太遠，上班不方便，理由合理，系行使勞動者正當權利，不屬於拒不服從工作安排；此外，仇某某對某電器公司提出的“連續曠工三天以上”不認可。仇某某在對某電器公司提出換崗異議的同時，仍繼續在原商場櫃檯按時上班，銷售撤櫃剩餘的庫存，故不存在曠工行為。

在瞭解了仇某某的主張後，調解員詢問某電器公司一方對以上問題的看法。

某電器公司的負責人王某認為，公司安排的新地址雖然相較於原地址增加了30分鐘路程，但仍然在合理距離範圍內，公司也告知過仇某某如有更合適的工作地點，願意為其安排，但目前確無其他選擇，希望員工能理解並配合公司。公司先後兩次發出書面通知要求其到崗，已履行了合理的告知義務，仇某某卻拒不服從工作安排。

此外，仇某某經公司兩次通知拒不到崗，並在已撤櫃的地點上班，不符合公司考勤要求，應當認定為連續曠工三天以上，故不存在無故剋扣工資的情況，仇某某的上述行為已經嚴重違反公司規章制度，公司的處理沒有違法。

耐心分析雙方對錯各讓一步達成一致

調解員先對仇某某進行法律法規的解釋說明，根據《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。《就業促進法》第八條規定：用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

某電器公司因經營需要而變更工作地點，首先採取和仇某某溝通協商的做法是合理的。後因雙方未能協商一致，考慮到用人單位調整勞動者工作崗位是基於用人單位生產經營的需要，且調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當，並不具有侮辱性和懲罰性，也沒有其他違反法律法規的情形，屬於公司自主用工的範疇。若仇某某對公司安排確不能接受，可以和公司協商調整薪資或交通補貼等其他解決方式，不應拒不到崗。

仇某某在聽取調解員的勸說後，已知曉其行為存在過錯，希望調解員能夠幫助進行調解。

調解員於是把仇某某的想法與某電器公司進行溝通，首先肯定了某電器公司在變更工作地點事宜上選擇先和員工進行溝通協商的做法。同時指出，考慮到仇某某作為十幾年的老員工，且年紀較大，公司也應當充分聽取員工的意見和訴求，促使雙方達成一致。在雙方協商僵持的情況下，可以透過考慮調整出勤時間或適當增加交通補貼等其他方式，儘可能讓勞動合同能夠繼續履行，雙方若確實無法協商一致，可依據法律規定協商解除勞動合同。

公司透過兩次通知要求仇某某限期到崗，並以曠工嚴重違紀為由解除勞動合同的方式，處理手法過於嚴苛，從情理角度，不利於維護勞動關係的穩定。

某電器公司在聽取調解員的意見後，表示願意以補償金的形式與仇某某進行協商。

雙方當事人透過調解員的明理釋法，最終達成一致意見，訂立了調解協議書。

【案例點評】

本案主要爭議為員工因不同意公司變更工作地點而拒絕到崗是否成立曠工。

依據《合同法》的相關規定，在未能協商一致的情況下，用人單位基於用工自主變更工作地點，應充分考慮勞動者的權益，證明變更行為的合理性，不足以影響勞動合同的履行，同時，不能濫用用人單位的管理地位。在滿足上述條件的情況下，雙方仍然無法協商一致的，可考慮依據法律規定協商解除勞動合同。若勞動者在此過程中有嚴重違反用人單位規章制度的行為，已達到解除勞動合同的條件，用人單位也可以依據其規章制度與勞動者解除勞動合同。

本案中，調解員採取背對背調解的方式，對雙方當事人分別進行法條解釋和情理勸說，有效化解雙方矛盾，使員工意識到自己的不當行為，公司也認識到對員工的管理需兼顧情理。雙方當事人在調解員的調解下各讓一步，最終促成糾紛的解決。

記者 | 金勇

【來源：上海法治報】

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