臺海網5月15日訊（海峽導報記者陳捷曾藝軒/文陶小莫/漫畫）大學教授姜某因摟抱女研究生被解聘，他竟起訴原任職單位，索賠77萬元賠償金和報酬。近日，該案的判決書在中國裁判文書網上公開，二審判決書顯示，姜某的訴求均被法院判決駁回。“摟抱事件”發生之前，姜某具有教授及醫生的雙重身份，在廈門某大學附屬醫院任主任醫師，兼任學校臨床醫學教授，同時履行醫療和教學工作。“摟抱事件”發生之後，姜某被除名、解聘，解聘的原因是學校認為他“違反師徳師風”，利用導師身份，將女研究生整晚滯留於自己下榻的酒店房間。

導師帶女生出差，酒店房裡強行摟抱

判決書顯示，“摟抱事件”發生在2019年7月5日。當時，姜某正帶領著他指導的女研究生出差，他利用導師的身份，“將研究生整晚滯留於自己的酒店房間，且在該研究生拒絕的情況下，對其作出摟抱等不正當的肢體接觸行為”。

根據女研究生手機錄音的公證材料、錄音文字整理資料、簡訊記錄等證據，可以證實事發當晚，姜某在研究生拒絕的情況下，對其作出了摟抱等不當的肢體接觸行為。

數日後，學校以姜某在履職中嚴重違反了教育部《新時代高校教師職業行為十項準則》第六條規定，即“教師不得與學生髮生任何不正當關係，嚴禁任何形式的猥褻、性騷擾行為”，及《學校教職工處分暫行規定》第十一條第六款的規定“利用從屬關係（包括師生關係）侮辱、猥褻、性騷擾他人的，應當受到包括開除在內的處分”，學校師德師風建設委員會做出《關於對學校附屬醫院姜某醫生的處理決定》，決定責成學校附屬醫院立即將姜某予以除名，並解除與姜某的勞動合同；將姜某違反師德師風的有關行為和處理結果上報廈門市衛生健康委員會。

同一天，學校附屬醫院經院長辦公會和院黨委會研究，決定執行學校師德師風建設委員會的決定。在作出《關於對姜某的處理決定》後，醫院相關工作人員透過電話、微信、簡訊等多種聯絡方式告知姜某解除勞動關係，此後還透過中國郵政EMS、郵箱及企業微信方式向姜某送達該決定，通知姜某來醫院辦理離職相關手續，但姜某均拒絕接電話、回覆及收件。

被單位解聘後，還鬧到法院索賠77萬元

被除名和解聘後，姜某曾向廈門市翔安區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決學校附屬醫院支付賠償金、經濟損失、績效獎金、工資等。但是，仲裁裁決駁回了姜某的全部仲裁請求。

被仲裁駁回後，姜某又將醫院起訴至翔安區人民法院，索要賠償。姜某起訴認為，醫院的上述決定並沒有經過事實調查、並沒有聽取他的申辯。他認為自己並沒有不當行為，沒有違反《員工手冊》中的任何規章制度。

經審理，一審法院判決駁回了姜某的全部訴訟請求。

一審判決後，姜某不服，又向廈門中院提起了上訴，要求改判學校附屬醫院支付姜某77萬餘元。二審判決書顯示，姜某上訴認為自己“和女研究生之間沒有支配關係，不存在利用職權或優勢地位迫使女研究生就範的情形，也未騷擾研究生”。姜某還說：“二人之間僅是曖昧，無關師生與醫院。”

對此，醫院反駁說，姜某的年紀足以成為女研究生的長輩，從女研究生的陳述來看，雙方根本不存在曖昧或男女關係。

最終，中院作出二審判決，駁回姜某上訴，維持一審原判。

二審法院：教授違反師德，開除並無不當

二審法院認為，本案被告醫院系學校的直屬附屬醫院、教學醫院。姜某任學校附屬醫院主任醫師同時兼任學校臨床醫學教授、碩士生導師，同時履行醫療和教學工作，應當同時遵守作為教師職業及醫生職業的道德準則。然而，姜某在履行教師職務期間，利用其教師身份對女研究生作出摟抱等不正當的肢體接觸行為。姜某對女研究生的上述不當行為，有女研究生手機錄音材料、簡訊記錄、談話筆錄等相關證據證實，故學校經其師德師風建設委員會專項調查後認為姜某的行為已嚴重違反教育部《新時代高校教師職業行為十項準則》的規定，並無不當，醫院有權依法解除與其的勞動合同。

關於解除程式，二審認為，因學校對學校附屬醫院具有人事任免及管理考核的許可權，姜某的行為系經學校師德師風建設委員會專項調查後，由學校根據《學校教職工處分暫行規定》的相關程式規定，針對姜某的不當行為，責成學校附屬醫院對姜某作出除名並解除勞動合同的決定。醫院據此經院長辦公會和院黨委會研究並決定對姜某作出除名並解除勞動合同，符合規定。

律師說法

遭遇性騷擾，該怎麼維權？

福建典格律師事務所林毅彬律師說，《民法典》第一千零一十條規定，違揹他人意願，以言語、文字、影象、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。

林毅彬表示，性騷擾的表現形式多種多樣，《民法典》進行了概括。通常是騷擾者向被騷擾者做出不受歡迎的與性有關的語言或舉動，包括身體接觸、言語、圖文展示、眼神及姿勢等。如：講黃色笑話、評頭論足、展示色情圖片及用品、詢問性隱私、挑逗的眼神、性姿勢、身體觸碰、暴露性器官等等。

遭遇性騷擾，要敢於堅決說“不”，嚴重時應立即報警，並儲存好證據。比如，行為人傳送的文字、圖片、影片，只有證據充足，受害者的權利才能得到切實維護；還可以選擇起訴，根據性騷擾帶來的影響和實際損害，訴請停止侵害、賠償損失、消除影響、賠禮道歉等。

相關案例

猥褻女同事被開除還告公司索賠14萬

他作為帶班師傅，竟將魔爪伸向女徒弟。事發後，這位帶班師傅因猥褻女同事被公司開除。不料，他被開除後竟起訴公司索賠14萬餘元。不久前，同安區法院公佈了這樣一起案件。

原來，大強和小芳是同事，大強還是小芳的帶班師傅。一天夜班，小芳因機器執行問題向大強請教，雙方在車間檢查機器時，大強未經小芳同意，對小芳做出擁抱舉動，小芳掙脫大強的摟抱後，大強離開了車間。

隨後，小芳報警。經派出所處理，大強與小芳達成治安調解協議，大強和小芳同意由公司開除大強，小芳不再追究大強的行為。

事發後，公司根據派出所作出的治安調解協議，解除了與大強的勞動合同。

大強被解僱後，卻提起了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金14萬餘元。當時，勞動仲裁委認定公司解除與大強的勞動合同系違法解除，裁決要求公司支付大強賠償金。

公司不服該裁決，向同安法院提起訴訟，請求法院判令公司無需支付賠償金。

經審理，同安法院認為，用人單位有義務保障女職工的工作環境條件，預防、制止職場性騷擾的發生。而且，大強認可其在勞動場所摟抱女員工的事實。大強在治安調解協議中已經明確同意由公司將其開除，作為其免除行政處罰，獲得小芳諒解的條件。其應當遵守自己做出的真實意思表示。所以，公司根據大強的意思表示，配合派出所履行治安調解協議載明的內容，解除與大強的勞動合同，屬於合法行為。大強為了免除法律責任同意被解僱，事後又反悔，其行為違背誠實信用原則，也違反公序良俗。

因此，同安法院一審判決認為，公司根據治安調解協議，解除與大強的勞動合同，屬於合法解除，無需向大強支付賠償金。

本文來源：臺海網