四條建議：明確具體的截止日期、關起門來批評、切實可行的指導、協助分析與明確立場。

作者：程妍

無論是在過往的職場經歷中，還是在眾多的諮詢專案中，我曾經觀察或親歷過中層管理的不同場景、不同態度、不同結果。

將這些散碎片段仔細打量，反覆思考，並且排列組合後，發現多數中層管理者常有一種痛苦，這種痛苦有時自身不能輕易看透，有時隱約明白卻不知如何破解……凡此種種，日久磋磨，必是大害。這即是——溝通。

這是老生常談嗎？請看完，結論交由你來評判。一個崗位的溝通設定，一定是基於此崗位的職責設定。所以，在你的腦海裡，中層管理者是一個什麼樣的存在？

我先來說說我的理解。

中層管理者是一家企業的中流砥柱，需要能力，也需要韌性。既能理解高管層的高屋建瓴，也理解基層員工的執行瑣碎，既知道如何帶領團隊執行，也知道如何向上總結匯報。

這樣的角色設定，就決定中層管理者既不是純粹的執行者，也不是完全的管理者，

無論對上還是對下，都需要有相應的方法來妥善處之。

在企業運營過程中，常見兩種型別的中層管理風格——軍事化管理和無作為式管理。

軍事化管理，稜角分明，優勢和劣勢同樣突出，一言不合的結果就是一拍兩散；

無作為式管理，錚骨不顯，不盡指導之責，美其名曰“信任下屬，大膽去做”，遇到問題卻不承擔責任，日久寒人心。

中層管理難？難！但還好，不至於“難於上青天”。身邊不乏有在這個層級上做得平衡得當，進退自如的朋友，他們是如何處理溝通這個問題的呢？

身為中層管理者，溝通分為對內和對外兩個方面，在對內溝通上，又分對下溝通、對上溝通和跨部門溝通三個層級。

今天，我們先來談談“對下溝通”常常出現的問題。

01｜工作任務沒有明確具體的截止時間

來看一個常見的場景：

中層：“小A，這個方案需要你來做一下，是關於……，過幾天交給我吧……”

三天後，中層：“上次提到的那個方案做好了嗎？”

下屬：“啊……沒有。”

中層：“這個方案不需要這麼久吧？”

下屬：“是的，抱歉，我不知道這個方案需要今天提交，我之前一直在做另外一個方案。”

這場對話，不僅使工作效率受到影響，而且兩人的心裡都不會愉快，問題的癥結在於——一個沒給提交時間，一個沒問截止時間。

如何解決此類問題？

要求下屬主動詢問？行得通，不過需要進行培訓或者反覆強調；還有一種方法，即中層管理者直接給出任務提交的時間，但需要結合下屬當時的工作安排和其本身工作的效率。

一句話說明白工作截止時間，就避免了後續可能產生的諸多煩惱。

02｜疾言厲色的開門批評

這一點，對於剛剛晉升為中層管理者的朋友來講，實屬常見。

在跨部門或對外的合作中，如果出現矛盾或問題，不急著爭論是與非，先問清緣由，如果是自己下屬的責任，那作為直屬上司，先承擔責任解決問題是首要之事。擔當二字，是團隊領導者必須具備的特質。

謹記，對於下屬，在90%的情況下，都不需要當面批評，更遑論指責。

也許有的中層管理者希望藉此立威，在部門內部甚至外部疾言厲色指責下屬，這樣真的是用錯了方法，誤判了自身的職責，效果只能適得其反。

關起門來，坐下來懇談，指出錯誤，尋找原因，指導下次遇到這樣的問題如何改進，才會真正讓下屬信服，也是真正體現“對事不對人”的原則。

這其中，需要正視的是，絕大部分員工對待工作，都是希望做好，受到肯定，也希望能有所進步。

既已擔當了導師的職責，就需要時時思考溝通的方式、態度和語言。

03｜模糊不清的任務與指導

人類這種智慧生物，是一直保有“知其然，知其所以然”的高階屬性的。

在對下管理中，常常有一種管理場景，就是典型一句：任務是……，你去做吧。

遇到這種情況，下屬內心裡已經不止一個白眼了。

身為中層管理者，不能只講目標，也不能只讓做事，說清楚以下7個要素，才能讓工作推進更順利，才能避免下屬內心“我只是個不用動腦的執行者”的自我悲慼。

7個要素：

- 任務是什麼？

- 這項任務的目標？

- 為什麼要這麼做？

- 執行過程中大概需要什麼樣的資源？

- 遇到問題可以向誰求助？

- 反饋時間點？

- 任務截止時間？

當然，對於經驗能力處於不同層級的員工，在各方面的說明上需要有所側重，也是一道需要反覆參詳的應用題。

04｜如何解決？

下屬對你說，這個我做不了……

此時，莫急莫惱，問題總有出處，不愁沒有辦法。

通常，這個表述常分為兩種情況：一種是“沒時間”，另一種是“不會做”。 深呼吸，參考以下五個關鍵片語：

情緒可控、詢問原因、協助分析、有技巧的溝通、鼓勵嘗試。

切記，這個時候，你不是施壓者，你是傾聽者和協助者的角色。

如果是沒時間：

這時，協助分析是關鍵。可以與下屬一同分析他的工作現狀，比如：

現在手上有什麼工作？重要等級是如何排序的？每項任務大概需要的時間？

如果沒有排序，幫助按照重要和緊急度重新排序；

如果已有排序，看計劃的時長是否合適？

如果需要調整排序，那麼被後置的任務是否可以按時完成？

如果不能完成，需要和任務的需求方如何協調？

如果被後置的需求方為其他部門，身為直屬上級應如何幫助進行協調？

在上述這些問題得到支援後，90%“沒時間”的問題都可以解決，從溝通中，下屬可以感受到你對他工作的重視，也能感受到你是在切實想辦法，而不是施壓。

不會做：

這時，需要中層管理者對下屬工作能力和狀態有前置的評估和分析，再做針對性的溝通。

1、這位員工，是全然沒有這種經驗，還是有一點經驗但不夠多？

2、是不想承擔責任，還是擔心得罪某條利益關係？

如果是第一種，那麼首先要說明為什麼這項工作需要請他來做？（可以從職責、歷練、價值或榮譽三方面來詳細溝通），其次，採用文中提到的7個溝通要素，給予肯定，賦予信心。

如果是不會做：

第一步，追根溯源，開誠佈公，不繞彎子，就事論事，無論最終是否可以完全解決問題，都是有利於日後管理的。

第二步，理解對方的顧慮，但要說明工作的原則——“在其位，謀其事”，不僅要表明自己或者團隊會協助他來完成（既出此言，管理者本人就需要在後續進展中實打實要做到）。同時，要與下屬強調，無論什麼崗位，沒有不承擔責任的人，也沒有什麼責任都承擔的人。

綜上，人貴多樣，以誠待人是態度，拆解分析是方法，管理不是條條框框的堆砌，而是日積月累中的方法得當。

/ END /

// 本文來源：唐閣健康

// 作者：程妍

慎重宣告：本文內容僅供學習交流，觀點僅代表作者本人立場，版權歸原作者所有，本文圖中圖片基於CC0協議，已獲取授權，如有疑問請聯絡編輯。