什麼叫帶薪年休假

帶薪休年假

絕不是"你情我願",

也不是

用人單位給勞動者的

"恩賜和福利"

而是法律規定的法定權利

什麼是帶薪年休假？

《職工帶薪年休假條例》規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

休多少天？

《職工帶薪年休假條例》規定：

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；

已滿20年的，年休假15天。

特別提示

：國家法定節假日、休息日不計入年休假的假期。

有以下這些情形之一

不能享受當年年休假

職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

累計工作滿20年的職工，請病假累計4個月以上的；

用人單位不能證明職工已休年休假

應支付工資補償

應支付工資補償

案 情

姜某初次參加工作時間是1992年，自2010年11月起在某公司工作，2012年11月4日，該公司解除了與姜某的勞動合同。

姜某離職後申請仲裁，要求該公司支付其2011年的年休假工資。

rights

姜某工作了一年沒有休年假

仲 裁

姜謀要求獲得年休假的薪資

庭審中，該公司提交了考勤打卡記錄和工資發放明細，載明姜某2011年4月4日至5月27日期間未出勤，該期間未扣工資。該公司稱，姜某上述期間是口頭請事假，亦未扣其工資，依據相關規定，不應再享受當年的年休假。

用人

單位

姜某對考勤記錄上的出勤時間和工資發放明細均無異議，但不認可該期間缺勤系口頭請事假，稱該期間其因發生工傷，公司安排其在家休息，且公司有制度，請事假必須提前提交書面申請，還要扣工資。

姜某並提交了該公司的《考勤管理制度》，該制度中規定：“員工需要請事假的，應提前提交書面申請，按請假規定執行，方可休假。一次不得超過5天。按事假天數日工資扣除工資（計件工資制人員，按照20元/天扣除）……”。該公司對證據的真實性無異議。

rights

姜某

認為

仲 裁 結 果

仲裁委經審理認為，2011年4月4日至5月27日期間姜某未出勤，未扣工資。該公司主張姜某該期間系口頭請事假，且公司未扣工資，不應再享受當年的年休假。

但其未提交證據證明姜某請事假，而姜某提交的、該公司無異議的《考勤管理制度》規定，請事假應提前提交書面申請，還要扣工資。該證據足以否定該公司的辯稱主張。

單位應支付姜的年休假期間的工資

最終，仲裁委裁決該公司支付姜某2011年的年休假工資。

rights

1.

2.

爭議焦點

該公司所稱事假期間未扣工資

rights

與其《考勤管理制度》規定相矛盾

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定

如何認定？

姜某提交的該公司的《考勤管理制度》證明，該公司規定，請事假應當提交書面申請。

因此，該公司應對姜某系請事假的事實承擔舉證責任。但其未提交姜某請事假的證據，應承擔舉證不能的法律後果。

因此，該公司辯稱姜某請事假累計20天以上且單位按照規定未扣工資，不享受當年的年休假的意見，未得到仲裁委的採信。

審 核：李明奎

策 劃：韓 潔

編 輯：劉欣欣

深入解析

“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果”。

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