本文原標題：《員工離職後的“競業限制”是什麼？一不小心違約可能要擔責哦~》

俗語云：鳥擇高枝而棲，士擇明主而仕

人才如水，是流動的

解約老東家，加盟新東家

是職場司空見慣之事

每年三四月份更是跳槽、招聘高峰期

甚而有了“金三銀四”的說法

然而，簽署了“競業限制”協議的勞動者

在選擇下家時，則不能這麼瀟灑任性

否則可能要受到法律的懲處

廈門中院就審理了這樣的案件

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企業在王某在職期間授予其附條件的期權行權收益，同時約定其需履行競業限制義務，但王某離職後卻無視競業限制協議，最終被判令支付違約金15萬元。

法院為什麼會這麼判呢？

先來看看什麼是“競業限制”

《勞動合同法》第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

案件具體情況是怎麼樣的呢？

基本案情

王某原是廈門一家臺資電子公司（以下簡稱A公司）的員工，接觸並瞭解A公司相關的商業和技術秘密。王某入職A公司當日，A公司即與王某簽訂“競業限制”協議，約定王某應保守商業和技術秘密，履行“競業限制”義務，明確王某不得在離職後三年內任職與A公司及其關聯公司競爭相同市場及相同產品的行業，並約定若違約應當支付違約金。A公司每月向王某支付1500元的競業限制補償金。

後來，王某從A公司離職，並在不到半年的時間入職B公司。B公司與A公司的營業範圍及產品存在競爭關係。A公司認為，王某違反約定，未履行“競業限制”義務，應立即從B公司處離職並繼續履行“競業限制”協議至期限屆滿止，同時王某還應支付違反競業限制義務的違約金100萬元。

法院判決

法院審理認為，本案的“競業限制”協議系王某與A公司自願簽訂，屬於雙方當事人的真實意思表示，不違反法律、法規強制性規定的約定合法有效，對雙方當事人具有法律約束力，王某應當予以遵守。然而，王某作為A公司的員工，掌握A公司的商業秘密，從A公司離職後馬上入職B公司，B公司的營業範圍與A公司的營業範圍及產品有競爭關係，其行為已經違反了“競業限制”協議中關於“競業限制”義務的約定，且離職前後從事的實際崗位職責也類似，該行為已經違反了“競業限制”協議的約定，應承擔相應的法律責任。最終法院結合王某的工資收入、A公司支付的競業限制補償金數額以及競業限制期限，判決王某向A公司支付違約金15萬元。

在經濟技術高速發展和變更的時代，人才流動頻率加快。掌握了用人單位商業秘密和技術秘密的員工離職後，如果不對其進行合理限制，將可能給用人單位造成嚴重損失。

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

本案中，A公司正是透過與員工簽訂“競業限制”協議的方式，在一定程度上有效保護自己的商業秘密和技術秘密。但是本案中企業在訂立“競業限制”協議中存在的問題，需要引起重視並在未來的企業經營管理中予以完善：

1、競業限制的期限不得超過二年。競業限制協議對競業限制期限的約定並非毫無限制。依照《勞動合同法》第24條的規定，在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。本案中，A公司與王某簽訂的“競業限制”協議中約定的競業限制期限為三年，明顯違反上述規定，超出二年部分依法應當認定無效。因此，企業應在考慮員工任職崗位、所接觸的商業秘密和技術秘密的重要性等基礎上，合理合法確定競業限制的期限。

2、競業限制補償金的支付期限應與競業限制的期限一致。合同權利與義務是相對的，企業在競業限制協議中要求勞動者履行競業限制義務的同時，也應當承擔向勞動者支付競業限制補償金的義務。依照《勞動合同法》第23條的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。該條明確規定，競業限制補償金的支付期限應當與競業限制的期限一致。本案中，A公司與王某在“競業限制”協議中約定的競業限制補償金的支付期限為一年，基於此，法院依法認定王某應當遵守的競業限制期限也應為一年。因此，對於企業而言，如要想要充分利用法律規定的二年最長競業限制期限的保護，在與勞動者訂立競業限制協議時，應當確保競業限制期限與競業限制補償金支付期限的一致。

3、用人單位應及時支付競業限制補償金。本案中，A公司應當自勞動合同解除後開始向王某發放競業限制補償金，但是法院認定A公司是在王某離職三個月才向其支付競業限制補償金。按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第8條的規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支援”。因此，企業應當在與勞動者解除勞動合同關係後，按時足額向勞動者發放競業限制補償金，避免因違反法律規定而導致競業限制約定被解除。

人無信不立，誠實信用是現代社會經濟活動中的一項基本原則，競業限制約定也應是建立在誠信的基礎之上。對企業來說，競業限制的約定只能對特定崗位進行限制，且發放的補償金要與崗位收入、違約金相適應，並要按時發放；而對勞動者來說，競業限制並非兒戲，有約定即必須踐行承諾，否則將承擔違約責任。

供稿：廈門中院涉臺庭潘輝文

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