隨著勞動法律法規的不斷完善更新，勞動者權利保護意識逐漸增強，用人單位的人力成本迅速擴大。因此，用人單位應該更加重視用工法規，避免法律風險，這樣才能讓企業的發展道路更加穩定。

招聘階段的法律風險往往被大多數僱主忽視，一旦僱主違反了相關的就業法律法規，特別是釋出虛假或含有歧視性的招聘資訊，就會造成巨大的用工風險。例如，某企業招聘要求不是東北人，某工廠招聘不要北京人等，這些招聘涉嫌歧視，無一例外，最終是企業工廠道歉告終。

根據《就業促進法》，勞動者受到歧視時，可以向人民法院提起訴訟，用人單位侵犯勞動者合法權益的，應當承擔賠償責任。用人單位還應當明白，無故設定歧視性規定，將會深刻損害企業形象，甚至會受到嚴重的懲罰。一旦企業陷入“就業歧視”事件，輕則責令改正，重則罰款。

那麼，招聘階段的風險有哪些呢？菁科人力分析總結如下：

一、釋出虛假招聘資訊

勞動者因虛假招聘資訊與用人單位簽訂勞動合同的，有權單方面解除勞動合同，並要求用人單位支付賠償金。

二、釋出帶有歧視的招聘資訊

1。不得歧視婦女

《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》對性別歧視作出了詳細標準，要求用人單位不得限制性別或性別優先，不得以性別為由拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠作為入職體檢專案，不得差異化提高婦女的聘用標準。

2。不得歧視乙肝病原體攜帶者

根據《關於進一步規範乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》，乙肝專案不得在就業體檢中進行檢測，不得因工人是乙肝病原體攜帶者而拒絕招聘或辭退。若發生有關部門責令改正或者罰款，對侵犯職工就業平等權承擔賠償責任。

三、聘用員工時，用人單位未審查員工年齡

用人單位因忽視對員工年齡的審查而使用童工（16歲以下未成年人）的，勞動保障行政部門將每月對每使用一名童工對企業進行處罰5000元，同時責令單位將童工送回原住所或者監護人處，交通、住宿由用人單位承擔。拒不送回的，每個童工每月處1萬元罰款，並且工商行政管理部門有權將其營業執照吊銷。

四、聘用員工時，用人單位未審查其勞動關係

根據《勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位聘用了未解除或者終止勞動合同的員工，給其他用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。

五、用人單位因招聘權不明確而被動招聘

如果用人單位業務部門直接招聘人員並開始上班，人力資源部門無法瞭解招聘情況，未辦理入職手續，員工可要求未簽訂勞動合同的兩倍工資賠償。職工發生工傷事故，未及時辦理工傷保險手續的，用人單位應當承擔全部工傷待遇。

六、入職留存員工各種資質，證件未簽字確認

用人單位應當審查申請人提供的相關學歷證書和各種資格證書的真實性，用人單位還應要求員工在相關證明覆印件上簽字，並儲存與員工簽字的影印件。但在現實生活中，很多用人單位因為沒有員工簽字而保留影印件，所以員工否認單位提供的影印件是他們提供的，否認影印件的真實性和相關性不能作為有效證據，導致用人單位敗訴。

以上就是菁科人力小編為大家分享的招聘階段所存在的風險，希望對大家有所幫助！

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