很多人看來，今年的遊戲行業可謂“寒氣逼人”，整個網際網路行業的裁員浪潮席捲之下，遊戲行業同樣出現了多次引發熱議的裁員事件，加上整個行業市場規模增速變緩，行業主旋律從“謀發展”變成了“謀生存”，因此在人才招聘方面，多數廠商都秉承著謹慎的態度。

但不同企業在面對大環境變化時，也有著自己不同的思考，最近遊戲日報採訪了三七互娛校招負責人周蘭蘋，她則從另外一個維度解析了當下大環境變化對企業的影響，在她看來目前剛好是人才升級的好契機，在這個階段企業需要沉下心去把內部個人能力轉化為組織能力，複製更多超級員工。

三七互娛校招負責人周蘭蘋

除了解析大環境對企業發展、人才招聘的影響之外，採訪中周蘭蘋還透露了接下來幾年三七互娛的招聘重點，以及公司內部的人才培養策略。

首先是招聘重點方向，周蘭蘋表示目前三七互娛在SLG、MMO、卡牌以及模擬經營、元宇宙這些重點發力的賽道方面，都有比較大的人才需求。而在校招方面，她也提到最近一年的核心為三個方向，分別是遊戲研發類、市場推廣類與美術設計類。

其次是人才培養策略，周蘭蘋透露在三七互娛內部他們搭建了一個專門用來培養新員工的導師平臺，公司會對當下符合一定要求的員工進行篩選，然後培訓考核賦予導師資格，導師會在該平臺上帶教資歷較淺的社招新人或者校招員工，分階段對新員工進行培養考核，同時導師也會獲得各種激勵與榮譽。

最後，針對目前多數企業存在的人才培養的高成本和人才流動快的矛盾痛點，周蘭蘋也發表了一番她的看法，在她看來人才流動是自然規律，如果員工流失過快，企業一定要找到自身原因，與其怪環境還不如先自省。

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本期嘉賓為三七互娛校招負責人周蘭蘋。

以下為整理後的採訪原文：

遊戲日報：可以講講當下公司的人才儲備戰略嗎，行業大環境的變化對我們產生了哪些影響？

周蘭蘋：

三七互娛的人才策略總方針還是一句話，大家也比較熟知，叫“不拘一格降人才”。這個策略可以從三個角度來理解，首先是人才的雙視角，需要從業務戰略的需求到組織未來發展兩個視角去衡量人才。

第二是人才儲備的前瞻性，對於招聘的要求不僅僅滿足當前業務需要什麼人，還要根據對市場業務的判斷去提前預備人才。第三是人才結構的多元化，因為現在我們遵循精細化發展，對於運營人才要求多樣性，所以對於人才結構的多元化這個訴求我們目前會看的會比較重。

在大環境層面，相對於前兩年確實沒有那麼穩定，在我看來現在大部分企業的業務戰略處於收縮狀態。但對於三七來說，從我瞭解到的資料來看，我們這兩年的關鍵核心人才還有資深人才的穩定性持續向好。雖然整個環境都在傳遞寒氣，但我這邊整體對於公司未來發展還是保持樂觀態度。

一方面我覺得現在剛好是人才升級的契機，另外一方面也是去修煉內功的一個好時機，企業可以很好地去提升組織能力，尤其是把個人能力去變成組織能力，去複製更多的超級員工，現在這個契機其實挺好的。

三七互娛內部環境

遊戲日報：您認為我們公司或者說整個遊戲行業，目前最稀缺的是哪類人才？我們是怎麼針對性去找到這些目標人才的，用什麼來吸引他們加入公司？

周蘭蘋：

我覺得行業的供需關係跟市場動態的聯絡比較高，其他公司我不太確定，對於目前的三七互娛來說，在我們自己的賽道上，比如MMO、SLG、卡牌，還有模擬經營這四條賽道上的研發以及發行方面，都會有比較大的需求。

這個需求主要針對兩類人，一類是專業領域足夠牛的人以及創意型人才，這兩方面人才應該是很多公司都在招聘和甄選的，因為目前做遊戲，要麼有成功專案，要麼就是創意型專案，這是已經被驗證過的人才甄選套路。此外我們目前也在做元宇宙的佈局，所以針對一些VR、AR等技術研究領域的人才也會看重。

而在人才尋找與招納方面，首先我覺得目標人才還是比較好找，因為遊戲圈並不大，而且三七互娛的招聘基本都是獵頭出身，對行業的人才Mapping做的比較深入，找到目標人才對我們來說難度不大。核心是如何吸引人才，尤其是對於一些資深的行業大牛如何做差異化的吸引。

前兩年我們還會比較死磕，現階段我們對人才引進的態度會比較open，我覺得能找到志同道合為我所有的人當然是最好的，但肯定也會有各方面原因，比如專案的契合度，工作地點，或者其他原因沒辦法吸引到這些人，那我們也會去投資或者推薦介紹到合作公司，總之如果不能做到為我所有，至少要做到為我所用。

由三七互娛發行的SLG遊戲《小小蟻國》

遊戲日報：今年我們公司招聘的主要崗位方向是什麼？和前兩年相比，招聘目標有什麼變化？

周蘭蘋：

招聘目標方向的變化核心還是圍繞著我們的幾個賽道去做調優，社招方面只要是行業大牛我們都會關注。校招方面目前核心有三個方向，第一是遊戲研發類，第二是市場推廣類，第三是美術設計，這三個方向是最近一年校招的重點。

另外我們今年的重點在做SLG，原因是國內做SLG成功的品類不像其他品類那麼多，這一類人才沒那麼全面，而且目前很多公司都傾注在這個品類，所以競爭會相對更激烈一些。

遊戲日報：目前公司的新員工校招和社招佔比情況如何？從後續在公司的成長來看有沒有區別？

周蘭蘋：

我們目前社招佔比高於校招，但是我相信未來校招的配比會逐步提升，因為集團對於校招生的選拔和培養相當重視，校招相關的大小的活動只要我們受到邀請，包括董事長在內的公司的所有高管都會參加。從校招生的成長速度來看的話，其實也被驗證過，當然也因為校招員工的可進步空間比較大，所以不管是晉升速度還是調薪節奏，各方面都遠高於社招。我們內部也有一個“導師”制度，所有的校招生，都會配備一個被認證過的導師，來協助他們快速成長。

三七互娛內部環境

遊戲日報：導師資源這塊您可以詳細說一下，它是一個什麼樣的運作邏輯呢？

周蘭蘋：

在集團層面我們搭建了一個公司自研的導師平臺，為校招生以及一些資歷比較淺的社招員工配備導師。基於這個平臺，我們會做新員工人才發展的全鏈路跟蹤，在這個過程中導師承擔的責任也是分階段、有目標的去帶領新員工完成階段性的任務。目前不同崗位的培養週期不一樣，校招生的培養週期是18個月。

遊戲日報：導師平臺是需要是員工自己去認證還是公司指定某些人成為導師？

周蘭蘋：

公司會邀請一些優秀員工，特別是資深的大牛來出任導師。我們還會對這些導師進行培訓，提升他們溝通的技巧，校招生們可以在導師身上學到行業的經驗，導師們也能在校招生上到底一些新想法。無論是校招生還是導師，對這種制度還是很滿意的，未來我們也打算讓更多同事成為導師，這也是我們企業價值觀中“分享”的一種體現。

三七互娛內部環境

遊戲日報：三七互娛作為一家老牌出海廠商，在目前出海是行業大趨勢的背景下，公司在招聘這方面的人才難度是否有變化？公司的應對策略是怎樣的？

周蘭蘋：

招聘難度一直都有，過去是人才稀少，現在是人才競爭激烈。但好在三七互娛的出海實力有目共睹，連續三年增長，所以不管是遊戲品類的多樣化，還是發行遊戲的成功經驗，甚至是高額的回報，對於候選人的吸引力還是比較可觀。因此對於我們的挑戰是找到目標人群，以及怎麼篩選目標人群是不是適合三七互娛，這是我們的挑戰。

未來我們也會繼續加碼出海，借用我們老闆李總的一句話，就是未來三到五年希望在保持國內收入穩定增長的前提下，出海目標跟國內持平，甚至超過國內，海外能做到多大就做多大。

遊戲日報：除了行業環境，新一代員工在理念習慣上也有明顯變化，這對於我們員工建設有沒有什麼影響？我們是怎麼去針對性引導改變的？

周蘭蘋：

這就回到了一個企業的永恆的話題，那就是人才留任和人才激勵。三七互娛算是一個年輕化比較有活力的團隊，30歲以下的員工大概佔了70%以上，員工平均年齡在27歲多一點，所以創意型人才對我們來說非常寶貴。

而新一代也是目前大家說的Z時代年輕人，在創新創業上又有先天優勢。至於說到有沒有影響這件事情，我覺得有影響又沒有影響。有影響的點在於這一代人的個性特徵確實不太一樣，比如他們的眼界更開闊，個性會更自我，但是他們又極度去擁抱變化，適應變化。

所以在員工建設和內容方面肯定要有變化，對於這個變化我們還單獨成立了一個專案小組，去針對Z時代的年輕人做分析。包括我們企業文化、薪酬福利，都針對這一類人群去做了定向化建設。沒有影響的原因又在於不管是哪個時代的員工，對於員工的管理和發展，都是基於員工的特性和需求去做的，核心關注點在於我的環境是否安全，薪資是否到位等方面，大概都是這樣。

三七互娛內部環境

遊戲日報：入職後的前幾年對未來發展很重要，我們公司都會給新員工哪些支援和機會？您建議他們1-3年內主要關注什麼才能有更好的發展？

周蘭蘋：

這個問題還是回到遊戲公司核心競爭力這件事情上，相信所有遊戲公司對於如何留住核心人才這一點都非常重視，但我覺得留住核心人才可能需要從三個方面出發。第一是梯隊建設，第二是薪酬，第三就是企業文化。我覺得從這三個方面發力的話，是留住核心人才相對比較重要的三個核心維度。從2020年開始，我們就已經在做人力資源改革嘗試了，包括業務改革也在同步進行。

人才梯隊這方面，截至目前我們已經形成了非常穩定的一個激勵機制以及薪酬機制，包括透明的晉升通道等等，在公司內網以及宣貫過程中，會讓所有員工感知得到，尤其是新員工，他會非常清楚知道自己需要的方向是什麼，努力的結果在哪裡。

對於一到三年的員工來說，核心還是要關注自己能力的提升，多學習，多開拓。我們會建議員工在頭三年要特別注重自己的個人優勢，儘可能發揮個人所長，讓其給組織帶來效益，這個很重要。因為個人優勢不僅僅是專業能力，還有技能，還有包括冰山下的一些特徵，比如說價值觀，工作態度等等。

遊戲日報：人才培養的高成本和行業人才流動快的矛盾，我們公司是怎麼解決的？您對這個現狀有什麼想要呼籲行業一起改變的嗎？

周蘭蘋：

我覺得很正常，人才流動是自然規律，我們每年會做人才留任這一方面的總結資料梳理，截至目前三七互娛的人才流動並沒有超出警戒線。尤其是核心人才的保留這一兩年做的比較好，所以這種矛盾的感知其實我這邊沒有特別明顯，因此倒也沒有什麼要呼籲行業改變的，我覺得要改變的始終是企業自身，員工離開企業一定有企業自身原因存在，與其怪環境還不如先自省。