原創 火眼金睛的 上海閔行法院 收錄於合集 #閔法拍案 40個

近日，上海市閔行區人民法院（以下簡稱“上海閔行法院”）審理了一起勞動合同糾紛案件。關於用人單位是否存在違法解除勞動合同，雙方各執一詞，並提供瞭解除理由、解除日期均不一致，卻均加蓋公司公章的解除勞動合同通知書。兩份通知書擺在法官面前，哪份通知書才是真的？案情究竟有何反轉？閔法君帶你一探究竟。

被解僱後

狀告公司不合法

蘇某（化名）在公司擔任人事行政經理一職，其稱2021年6月4日上班後，收到了公司法定代表人張某（化名）當面遞交的《解除勞動關係通知書》，通知書載明的解除理由為不能勝任本職工作。隨後雙方發生了激烈的爭吵，後蘇某離開了公司未再上班。蘇某拿著蓋有公司印章的《解除勞動關係通知書》，起訴至上海閔行法院，認為公司系單方面違法解除勞動合同，故主張違法解除賠償金。

被告辯稱：

原告系公司行政，有機會接觸公司公章，該通知書系原告自行製作並私自加蓋公章，並非被告真實意思；另根據公司監控顯示，原告曾於6月4日凌晨1時許進入公司，逗留1個半小時後攜帶檔案離開，形跡可疑。原告6月4日離開公司後，被告連續三次向原告發出《無故曠工告知書》，要求其返崗，但遭到拒絕；於是被告於2021年6月9日向原告發出《解除勞動合同通知函》，以原告連續曠工且盜竊、私自帶走公司資料，嚴重違反公司制度和勞動紀律為由而解除勞動合同，屬於合法解除。

原告解釋：

對於6月4日凌晨1時許進入被告公司一事，系因6月3日工作不順，下班後到朋友家中飲酒排解心情，凌晨返回家中時發現忘記帶鑰匙，遂打車到公司取備用鑰匙。因飲酒較多身體不適，原告在自己辦公室休息停留一個多小時後，帶上放置在辦公室的個人物品離開公司。

誰在說謊

證據面前現原形

本案爭議焦點在於原告持有的《解除勞動關係通知書》是否來源於被告。審理過程中，原告蘇某提供了2021年6月4日上午其與公司法人張某發生爭吵時的錄音，而被告則提供了當時的錄影：

當張某說“我怎麼會辭退你呢？你覺得我辭退你，你拿出證據來”時，原告卻不予正面迴應；

當原告向張某提出要休年假，若張某不同意可以算曠工，張某則迴應要求原告先交請假單再離開。

從雙方爭吵中各自的表述來看，在錄音和錄影中均並未體現張某向原告送達解除通知書的過程。法院認為，在錄音和錄影中均未體現張某向原告送達解僱通知的過程，從雙方的爭吵內容當中也不能推斷出張某在之前已經向原告送達瞭解僱通知。

法槌敲響時

上海閔行法院經審理認為，原告提交的《解除勞動關係通知書》來源成疑，難以確認系來源於被告，難以認定系被告真實意思表示，故原告主張6月4日被解除勞動關係，不能成立。此後，原告連續曠工3天，被告據此與原告解除勞動關係，符合公司規章制度，屬於合法解除。

關於解僱

這些事兒你得做到位！

對勞動者而言

一是

拒絕接受口頭解僱通知

由於口頭通知的內容難以被證實，勞動者若輕信口頭通知，不再出勤，容易陷入“被曠工解僱”的境地。勞動者應要求用人單位出具書面的解僱通知，若單位拒絕，勞動者可通過錄音、錄影等方式對被解僱的過程進行固定。

二是

審查解僱通知的內容

一般的解僱通知應包括以下內容：解僱的意思表示、解僱的理由、最後出勤時間、薪資的結算等，同時應當加蓋單位公章或者單位負責人簽名等；若缺失必要的內容，勞動者應要求用人單位補正。

三是

確認解僱通知的發出主體

對用人單位而言

一是

避免發出口頭解僱通知

口頭解僱通知往往未經深思熟慮，無論是內容還是形式上都可能存在欠缺；而根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》的規定，用人單位應當對解僱勞動者的事實和理由承擔舉證責任，若用人單位舉證不能，會承擔違法解除的法律責任，而口頭解僱通知就是用人單位舉證中的隱患。

二是

固定解僱通知的送達過程

解僱通知送達的時間是判斷何時解除勞動關係的重要依據，而用人單位需對解僱的時間進行舉證。若用人單位當面向勞動者送達解僱通知，應要求勞動者進行簽收，若勞動者拒絕簽字，應用錄音、錄影等手段進行固定；若用人單位以郵寄、簡訊、微信、電子郵件等途徑送達，應有證據證明收件地址和接收訊息的手機號、微訊號屬於勞動者且能夠被勞動者簽收。

三是

完善公章保管制度

公司公章是代表公司處理內外部事務的憑證，蓋了公章的檔案應當先推定對公司具有約束力。因此，公司應制定嚴格的公章使用和保管制度，避免員工有機會違規、私自使用公章。

四是

完善裝置監管制度

現代辦公條件下，一般使用印表機、影印機等裝置形成相關檔案。有條件的公司可以設定刷卡器等工具儲存員工使用上述裝置的記錄，以便在發生爭議時，有跡可循。

法官寄語

實踐中，用人單位單方解僱勞動者的情況居多，解僱是否合法往往成為雙方的爭議焦點。由於解僱的意思表示自到達勞動者時生效，且解僱的意思表示用人單位不能撤回，亦無法補正，故法院在對解僱的理由進行實質審查之前，會先對解除通知的形式和送達情況進行審查。閔法君在此建議，勞動者在收到解僱通知以及用人單位在發出解僱通知時都要提高證據意識，對通知的形式和內容、送達過程等進行必要的固定，以免在仲裁和訴訟時陷於被動。

原標題：《解僱，可不只是發個通知那麼簡單！｜閔法拍案》