用人單位一開始沒有與員工簽訂勞動合同，可以先口頭與勞動者做出試用期約定。但是，《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第十九條規定：“……，試用期包含在勞動合同期限內。”

因此，勞動合同和試用期的約定，都應該以書面的形式簽訂，雙方經協商一致對口頭約定的勞動合同期限和試用期期限以書面形式確定下來的，具有追認的法律效力。需要注意的是，雖然可以追認試用期，但超一個月未簽訂書面勞動合同的，並不能免除用人單位向勞動者支付二倍工資差額的法律責任。

如果僅口頭約定試用期但一直未簽訂書面勞動合同的，即視為不存在試用期，勞動者可以主張關於試用期的

口頭

約定無效，公司不能以試用期不合格為由解除勞動關係。 此時，與試用期有關的義務對員工均沒有法律約束力，例如錄用條件、試用期考核制度等。如果公司執意以試用期不合格為由辭退員工，勞動者可以申請勞動仲裁，主張要求公司支付違法解除勞動關係賠償金2N。

更多關於勞動人事糾紛勞動知識的問題大家可繼續留言，涉及隱私可關注後私信。#法律諮詢 #勞動仲裁 #勞動法 #勞動合同法 #律師 #勞動人事 #勞動合同 #職場PUA #工資 #勞動關係 #試用期