把你從部門經理崗位調崗為普通員工，但薪酬待遇不變，你會怎麼想？相信很多人都知道“天上不會掉餡餅”！且不說把部門經理當普通員工是不是大材小用，試問哪個老闆會給一個普通員工開領導級別的工資？近日，北京市第一中級人民法院就審理了一起因

“待遇不變，降職調崗”引發的勞動爭議案件

。

案情簡介

國某原是某公司專案經理。後因公司管理決策國某所在部門被裁撤，公司安排國某到其他部門工作，任職普通員工，薪資待遇不變。國某認為自己調崗後崗位級別不同，且曾遭到新部門負責人口頭威脅說不出三個月就對自己裁員，因此國某不同意調崗。

後來，公司以國某曠工、拒絕調崗為由與其解除勞動合同。國某遂將公司訴至法院，並出示因公外出時提交的外出單和核算薪資時的全勤記錄對公司所說的“曠工”情形進行舉證。

法院經審理認為，公司所安排調崗級別差距超出合理範圍；公司提供的證據不足以證明國某曠工。

最終，法院認定公司違法解除勞動合同，支付國某18萬餘元賠償金。

【法律點評】

工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。根據《勞動合同法》的規定，

符合以下情形的，用人單位可以變更勞動合同：

①用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同。

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。”

②特殊情形下用人單位可以與勞動者變更勞動合同。

《勞動合同法》第四十條第一項和第二項分別規定了在勞動者“醫療期滿不能從事原工作”和“不勝任工作”兩種情形下，可以變更勞動合同。

③至於其他情形下企業單方面的調崗權，雖合同約定或者規章制度規定用人單位可單方面調整勞動者崗位，但實際調崗行為也應具備合理性。

具體可以從勞動合同約定、調崗的原因、是否協商、是否有效告知、調崗前後的薪資是否差異較大、調崗前後勞動者崗位是否差異較大（包括工作內容、工作時間、工作環境、勞動保護等）以及勞動者自身的工作能力能否勝任等因素進行綜合考量。

在司法實踐中，

在用人單位合法合理調整勞動者崗位的前提下

，勞動者收到調崗通知後拒不到新崗位提供勞動，構成曠工的，用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，無須支付經濟補償金。

如果單位調崗不合法，

單位辭退員工則可能構成違法解聘，需要支付雙倍經濟補償金。

本案中公司將一名部門經理調至普通員工崗，屬於“調動技能與尊嚴受損害”，違反了僱主保護照顧義務，不具有合理性，且沒有勞動者曠工的證據，故法院判決公司違法解除勞動合同。

如果勞動者對調整工作崗位有異議，應當採用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。

面對惡意調崗，勞動者可以：

1。檢視自己簽訂的勞動合同中的工作任務、薪酬、還有工作情況來看公司的調崗行為是否合理。

2。若是不同意調崗，書面向公司表示明確拒絕，並保留證據。

3。保留日常上班的打卡記錄，證明沒有違規情況。

4。不要在任何調崗同意書上簽字，不去新崗位報到。

5。堅決不要主動離職，一定被迫解除勞動關係，否則不僅沒有賠償金，自己離職連失業保險金都無法申領。

6。可以先投訴至企業所屬的行政管理單位，後仲裁，再不行可選擇訴訟。

而

企業/用人單位如何合理合法給員工調崗，才能避免糾紛和法律風險？

小編整理出以下幾個調崗糾紛案例中常見問題，請

北巖律師事務所

勞動律師統一為大家解答：

一、公司與勞動者簽訂的勞動合同約定“可根據需要進行調崗”，是否有效?

根據《勞動合同法》第三條規定，“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。如果勞動合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，用人單位在操作崗位調整時應當遵守以下規則：

1。調整崗位前與勞動者進行溝通，雙方就調崗形成合意；

2。調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，用人單位安排的新崗位應在勞動者學歷、能力、權利範圍內，與原職位密切相關，符合社會普遍觀念的認知，不嚴重偏離、阻礙或切斷其職業發展；

3。勞動者被調崗後應能勝任新的工作。如果不具備任職能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者適應新的工作崗位。

4。調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。

二、勞動者“不能勝任”現有工作崗位，公司可以調崗嗎?

根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位；（需提供“崗位說明書”、“目標責任書”等檔案，證明該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量）

調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

三、勞動者不服從公司調崗安排、未到崗上班，能不能認定為曠工?

以曠工之名行使合同解除權，需要基於兩個重要前提：

1。崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。

2。勞動者的行為屬於“曠工”。（曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續情況外，勞動者不按規定履行請假手續，又不按時上、下班。）

四、以勞動者“不能勝任工作”調崗，能不能同時調薪?

勞動者因不勝任原工作而被調整到新崗位的，新的薪酬應適用“同工同酬”規定。用人單位應有明確的崗位體系和薪酬標準，或與勞動者協商、書面形式確定新的崗位與報酬標準。

五、部門裁撤能不能成為用人單位單方調崗的合法理由?

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。就“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”一節。

“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，應是指勞動合同訂立後發生了用人單位和勞動者在訂立勞動合同時均無法預見的、由於不可抗力或法律法規政策變化等導致的、不以勞動者或用人單位任何一方主觀意志為轉移的客觀情況的變化，例如：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律或政策變化導致的用人單位遷移、停產、轉產、轉（改）制等重大變化；（3）特許經營性質的用人單位經營範圍發生變化的。

“無法履行”，則是指由於“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，導致雙方間勞動合同全部或者主要條款無法履行、或者如繼續履行將導致用人單位的企業利益受到巨大損害，嚴重顯失公平並最終影響到勞動者長遠利益的情形。

企業“裁撤部門”的做法，如果只是“上級公司基於經營戰略考量所進行的業務調整”，此時不屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，不符合勞動合同法第四十條第三項規定的情形。企業在此基礎上與員工協商調崗，協商不成就辭退員工的，將構成“違法解除勞動合同”，應支付違法解除勞動合同的賠償金。

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