2019年1月，甘肅某公司與劉某簽訂聘用合同，聘請劉某擔任該公司華東銷售處總經理，並約定業績目標，同時雙方還簽訂協議書，約定劉某以個人所持房屋做抵押，如業績不能如期完成，以該房產變現價值彌補公司利益損失。之後，公司解聘業績未達標的劉某並提起民事訴訟，要求其承擔違約責任。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結該起勞動合同糾紛案，依法裁定駁回公司起訴。（11月24日《工人日報》）

為完成約定業績目標，勞動者須以抵押的房產向公司賠償損失，雖然這種勞動合同在實踐中少之又少，但也不排除在雙方你情我願、且不違反法律禁止規定情形下的合法性。畢竟，企業面對勞動者給自身帶來的利益損失有救濟權利。

值得警惕的是，現實中不少企業在與員工約定業績目標損失賠償時，往往不將損失賠償的條款寫入勞動合同中，而是另起爐灶以民事合同的形式給員工“設坑”。儘管企業這種“移花接木”規避自身責任的做法有合法“馬甲”，但實質上是對員工合法權益的一種花式侵權。相比於赤裸裸的直接侵權，這種侵權伎倆因更具有隱密性而最容易得逞，其危害更大，更需要依法喝止。

令人欣慰的是，在這起勞動爭議糾紛案件中，法院駁回了企業的起訴。稍有法律常識的人都知道，勞動法作為社會法，從立法上堅持傾斜保護勞動者的原則，在損害賠償領域則具體表現為勞動者承擔責任以存在故意或重大過失為前提。而民法調整平等主體間的法律關係，違約損失賠償領域並不以違約方存在過錯為前提。也就是說，企業要追償勞動者在勞動關係存續期間給自身所造成的履職損害，只能對照勞動法的規定主張損失賠償，而不能利用民事合同關係“移花接木”地轉嫁自身經營風險。

法律之所以要求勞動爭議糾紛只能由勞動法調整，除了出於優先保護處於弱勢地位勞動者的合法權益外，也是“特別法優於普通法”法律適用原則的要求。如果允許企業用民事合同關係調整自身與員工的權利義務，因民法規定違約損失不以違約方存在過錯為前提，那麼企業即可在員工無任何過錯的情形下，實現自身利益的最大化，這無疑有失公平公正。

不少企業之所以故意繞過勞動法而用民法給員工加重責任義務，主要是在利益驅使下利用了勞動者不熟諳相關法律規定的短板。由於企業繞過勞動法濫用民法關係的行為始終有合法形式作為掩蓋，此舉往往會讓勞動者在渾然不覺中上當受騙。如果任由這種移花接木侵權伎倆得逞，不但勞動者的合法權益保障會形同虛設，也必然對法律權威造成破壞，必須“零容忍”。

法律適用的選擇不是企業移花接木“轉化”自身經營風險、實現利益最大化、任意盤剝勞動者的“擋箭牌”，而要反制企業用民法關係隱形侵犯勞動權益的問題，不能只寄望勞動者的依法維權，還需要多方同頻共振。這既要求勞動監察部門摒棄“不告不理”的被動執法理念，常態對企業濫用民法關係花式侵權的不法行為，依法依規地嚴肅追究法律責任，並馳而不息地強化普法宣傳；又要求勞動仲裁、司法部門透過釋出典型案例，以案釋法地引領企業牢固樹立合法用工的經營理念。惟其如此，企業才能主動把保護勞動者合法權益的責任扛在肩上，自覺打消“移花接木”式的侵權歪念。

（原題為《別讓“移花接木”侵犯勞動權益的伎倆得逞》 作者 張智全 來源 勞動午報）