新京報訊（記者葉紅梅）12月22日，北京市人力資源和社會保障局釋出2022年度勞動人事爭議仲裁典型案例。其中一起案例涉及女職工權益保護，一用人單位未積極履行法律義務有效防止職場性騷擾，並以曠工為由與當事女職工解除勞動合同，被要求賠償32000元。

在這起案件中，女職工趙某就職於某餐飲公司，從事炊事員工作。2020年11月17日，趙某報警稱，同班組同事鄭某11月13日在食堂過道處觸碰其胸部，且鄭某此前還曾從其身後摸過其大腿。某派出所對員工鄭某、寇某、後廚經理任某進行了詢問。鄭某否認觸碰趙某大腿和胸部，稱11月13日在食堂過道相遇時腿部碰到了趙某，但是碰到什麼部位不清楚。寇某稱，11月初，鄭某讓其看鄭某手機上的圖片，結果發現是黃色圖片，後來聽趙某說鄭某觸碰其胸部。任某稱，11月13日聽到趙某罵鄭某臭流氓，就問趙某怎麼回事，趙某說鄭某觸碰其胸部，之前還摸過她的大腿；其找鄭某，鄭某稱只是下意識地用手擋了下，碰到趙某的胸部。當日，趙某與鄭某簽署協議書，鄭某向趙某賠禮道歉，趙某不追究對方的法律責任，申請撤案。

11月14日至16日期間，趙某曾以鄭某存在性騷擾行為為由，要求不與鄭某分在同一班組上夜班，但其換班要求連續三次遭到公司拒絕，趙某自報警次日起未再上班。2020年11月25日，公司向趙某發出《責令上班通知書》，趙某仍未到崗。2020年11月27日，公司以曠工為由與趙某解除勞動合同。趙某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金32000元。仲裁委員會裁決支援趙某的仲裁請求，後二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

本案爭議的焦點在於，該餐飲公司與趙某解除勞動合同是否具有充分的事實依據。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

本案中，雖然事發處沒有影片監控，也無他人目睹趙某所述的性騷擾行為，出警記錄亦對該事件未作認定，但鄭某已經認可其有觸碰到趙某肢體的事實，且從其他員工向警方反映的情況看，鄭某存有不端行為的可能性較大。趙某基於自身安全考慮，提出不與鄭某一起上夜班的要求合情合理。餐飲公司作為用人單位，本應積極預防類似事件再次發生，卻對趙某的合理訴求不予理會，並以曠工為由與趙某解除勞動合同，顯然未盡到管理者的義務，其解除行為缺乏事實依據，屬於違法解除，應向趙某支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委員會提示，從法律規定看，用人單位負有防止和制止性騷擾的法定義務：一是合理預防義務。用人單位在進行合規管理制度建設時，應當透過民主程式制定和公示禁止實施性騷擾的行為規範，並規定性騷擾防止措施、申訴程式及懲戒辦法等。同時，用人單位應營造風清氣正的職場氛圍，創造良好的工作環境，採取有效安全保衛措施，在不侵犯員工隱私權的前提下，儘可能提高工作場所的透明度，降低性騷擾事件發生機率。

二是及時救濟義務。用人單位一旦知悉有性騷擾事件發生，就應當積極反應，以適當方式處理受害人投訴，並採取有效的補救措施，運用懲戒手段終止騷擾行為。作為受害者的勞動者應勇敢向性騷擾行為說“不”，同時注意及時合法取證，拿起法律武器維護自身合法權益。

編輯 白爽