有很多用人單位對無固定期限勞動合同有恐懼感，認為簽了無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”，就不能與勞動者解除勞動關係了，所以就會刻意避免簽訂無固定期限勞動合同。其實沒有必要。

筆者就為大家講解訂立無固定期限勞動合同的三種情形，簽訂無固定期限勞動合同時的正確做法以及訂立無固定期限勞動合同對用人單位的影響，幫助大家正確看待無固定期限勞動合同從而有效規避法律風險。

我們先透過一個案例來了解是不是符合無固定期限勞動合同條件，就預設是無固定期限勞動合同。

2007年5月19日，餘某入職某公司工作。雙方簽訂的第一期勞動合同期限為2007年5月19日至2008年5月31日。之後雙方又簽訂過五次固定期限勞動合同，最後一期固定期限勞動合同期限為2016年5月31日至2019年5月30日。2018年3月23日，餘某向勞動仲裁委員會申請仲裁，提出因公司未與其簽訂無固定期限勞動合同，要求公司支付賠償金451000元。2018年5月10日，該勞動仲裁委員會決定終結審理。

餘某向法院提起訴訟。法院認為，《勞動合同法》第十四條規定連續訂立二次固定期限勞動合同，並且勞動者沒有本法第三十九條列出的用人單位可以解除勞動合同的情形，以及第四十條用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同情形中的第一項、第二項，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

但是在本案中，雖然餘某符合法律規定的訂立無固定期限勞動合同的情形，但餘某與公司一直簽訂的是固定期限勞動合同。餘某屬於完全民事行為能力人，他與公司簽訂固定期限勞動合同應屬於他本人真實意思表示，餘某沒有能舉證證明簽訂多份固定期限勞動合同時存在欺詐、脅迫、顯失公平或乘人之危的情形，也沒有能提供證據證明曾經向公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同，公司予以拒絕的事實。法院判決雙方訂立的固定期限勞動合同合法有效，公司無需向餘某支付未簽訂無固定期限勞動合同每月二倍工資。所以說，並不是符合無固定期限勞動合同條件，就預設是無固定期限勞動合同。

那麼，訂立無固定期限勞動合同的情形都有哪些呢？訂立無固定期限勞動合同的情形有三種，分別是協商訂立、強制訂立和推定訂立。下面我們逐個來看。

首先是協商訂立。

協商訂立是指勞動者與用人單位就勞動合同期限進行平等協商，雙方同意訂立無固定期限勞動合同。

第二種是強制訂立。

在某些法定情形下，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，情況有以下三種：

一是勞動者已在用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；

二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；在這裡，如何理解“在該用人單位連續工作滿十年”呢？這個應該把“該用人單位”和“連續工作滿十年”分開來看。

先看如何理解“該用人單位”。如果該單位發生過合併、分立等情形或是有些單位為了規避工作滿十年的問題，讓勞動者在不同的關聯單位或實際控制單位之間流動，在這些情況下，還能被認定為“該用人單位”嗎？這裡涉及到工作年限計算的問題。《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。那麼什麼是“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作“呢？

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第五條第二款規定，用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。所以，這裡的“該用人單位”不是狹義上的同一個同人單位，而是指符合以上情形的所有用人單位，只不過承擔簽訂無固定期限勞動合同責任的主體可能是最後一家用人單位。再來看如何理解“連續工作滿十年”。

《勞動合同法實施條例》第九條規定，勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。此外，這裡的連續應當指持續不間斷的工作十年。如果發生停薪留職等表面上存在勞動關係、長期請事假、一期勞動合同解除或終止後過一段時間再到該用人單位工作等情形，應當視為不連續。這裡要提醒的是《勞動合同法》實施以前的工作年限也應當計算在內。

強制訂立無固定期限勞動合同的第三種情形是，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失性解除情形和醫療期滿不能解除、不能勝任解除情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

以上就是強制訂立無固定期限勞動合同的三種情形。

訂立無固定期限勞動合同的第三種情形是推定訂立。

推行訂立是指用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立勞動合同，法律規定將此種事實勞動關係視為無固定期限的勞動合同。

以上就是訂立無固定期限勞動合同的三種情形，分別是協商訂立、強制訂立以及推定訂立。到這裡大家可能會有一個疑問，那就是符合無固定期限勞動合同條件，就是預設的無固定期限勞動合同嗎？答案是否定的。

《勞動合同法》第十四條規定的是，當達到簽訂無固定期限勞動合同條件時，“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，對於下一期勞動合同的簽訂，勞動者獲得了簽訂無固定期限勞動合同的權利，勞動者有選擇的權利，是否簽訂無固定期限勞動合同以勞動者提出或同意為前提，並不是預設就是無固定期限勞動合同。那麼，符合無固定期限勞動合同條件，事實上籤訂了固定期限勞動合同，勞動合同有效嗎？

按照《勞動合同法》第十四條的規定，當符合簽訂無固定期限勞動合同的情形時，如果勞動者要求籤訂固定期限的，可以不簽訂無固定期限勞動合同。如果應當簽訂無固定期限勞動合同但未簽訂，會面臨什麼法律責任呢？《勞動合同法》第八十二條規定第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

所以簽訂無固定期限勞動合同時的正確做法是：在勞動合同到期前書面徵求勞動者的意見，讓勞動者選擇是簽訂固定期限還是無固定期限勞動合同。也就是說，當達到符合簽訂無固定期限勞動合同條件時，簽訂什麼期限的合同勞動者有選擇的權利，當事實上籤訂了固定期勞動合同時，勞動者是以實際行動選擇了簽訂固定期勞動合同，放棄了簽訂無固定期勞動合同的權利。

只要沒有《勞動合同法》第二十六條規定的合同無效的情況，就應當認定勞動者同意簽訂固定期勞動合同，雙方簽訂的勞動合同有效，不用支付二倍工資。有些用人單位操作不規範，沒有徵求意見的書面檔案，最後雙方簽訂了固定期限勞動合同，這時，有勞動者如果提出固定期限勞動合同無效，就會被要求支付二倍工資。

如果勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，是不是就相當於端上了“鐵飯碗”，用人單位就不能與勞動者解除勞動關係了呢？答案是否定的。因為用人單位要與勞動者解除勞動關係分為勞動合同的解除與終止。在勞動合同解除方面，勞動合同的解除並沒有區分固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同，只要達到解除條件都可以解除。

在勞動合同終止方面，無固定期限勞動合同用人單位只是失去了《勞動合同法》第四十四條規定的“勞動合同期滿的”這一個終止情形，其他情形仍然可以終止。好，無固定期限勞動合同的相關內容就為大家介紹到這裡。

總的來講就是，勞動合同法以是否約定了確定的終止時間為標準，分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。對於用人單位來說，在勞動者符合無固定期限勞動合同條件時，也是可以根據勞動者意見來選擇簽訂固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同的；就算勞動者選擇簽訂無固定期限勞動合同，用人單位也只是失去了合同到期重新選擇勞動者的機會，其他方面並無實質性的影響。所以，無論是勞動者，還是用人單位，對於簽訂無固定期限勞動合同都無需過於擔心。