摘要：人力資源管理並像某些人理解的那麼簡單，相對於其它職業，它更為艱難複雜，其前提是應瞭解人這種特殊資源，與其它資源相比有什麼本質上的特性，才能做到有的放矢， 取得高效。

——文/孟廣橋

我們之所以稱人力資源是一種特殊的資源，是因為它有著與其它資源截然不同的性質，如果對此沒有精深的理解，那麼，進行人力資源管理也只能如無頭的蒼蠅亂撞一氣。

1。可塑性。人的價值創造力是可以改變的，透過對一些影響要素的改變，即可以實現價值創造力的提升。如，學習力得到提升、工作意願加強、持續的專注力、吃苦耐勞、智力提升、情商修煉、長時間的經驗積累等。這些因素的改變，都可以改變人的價值創造力。

2。可拓展性。人的價值創造活動一般會傾向於某一領域，但這不是一成不變的，還有非常大的可拓展空間。如，做生產管理的人也可以轉崗做銷售，業務人員可以轉崗做公共事務等。總之，人是可以在眾多的領域實現價值創造的，區別只有結果的大小或效率。

3。情感性。人做事的效率取決於兩個因素，一個是做的意願，另一個是做事的能力，其中的意願既是影響價值創造的情感因素。通常，當人的情緒良好時其工作效率也會較高，反之則較低。情商之父丹尼爾戈爾曼研究發現，情緒對工作效能的影響平均可以達到30%，最高會超過60%。

4。態度支配性。與其它資源最大的不同點是人這種資源具有態度屬性，而且這種屬性對人的價值創造有著非常大的影響，甚至可以說是左右著人的價值創造。如，一個人做其認為沒有價值的事情，就會很消極，甚至會變相阻止；而對一個高度認可的事情，工作起來則會全力以赴，乃至為此拼上性命也在所不惜。態度的改變不但可以提高價值創造的能動性，還可啟用潛在的價值創造能力。

5。品德損益性。有良好職業品德的人與職業品德較差的人，其對企業的價值貢獻是有天壤之別的。拋開單純的價值創造能力不談，職業品德低下的人，對企業利益損害的危險也是巨大的，因此，原蒙牛集團的創始人牛根生說“有才無德的人控制使用，無德無才的人堅決不用”。

6。協作性。協作或合作素質是人價值創造能力的重要影響因素。時代的發展越來越顯現出團隊協作的重要，客觀講，任何一個人都不可能獨自完成一項工程或任務，在組織中更是如此。合作意識弱的人不僅自己工作效率低，而且會影響整個團隊的效率，因此，每個企業都會將人的協作意識作為選人、用人、育人的一項重要內容。

7。時效性。人能夠用於價值創造的那部分資源不是恆定的，它會隨著時間的推移發生變化，要麼是更有價值，要麼是逐漸衰退，能夠保持不變的人少之又少，能夠隨時間增加而保持增強的人也並不太多。所以，有人詼諧地說“人才如同海鮮，過了時間味道也就變了”，也許這有點偏激，但也說出了部分人才的真相。

8。社會性。人力資源並不是哪一個企業的專屬品，不可獨佔，不可剝奪，因而它具有社會性。它今天可以為你所用，明天也可以為另外的企業服務，這也就衍生了人力資源管理中的留人問題。

9。稀缺性。不僅僅人才具有稀缺的屬性，普通的人力資源也具有稀缺的屬性，所以，人力資源的獲取是企業的終身課題及工作。

另外，人力資源還具有差異性、相貌專屬性、特質專屬性等特徵。人力資源的特性可以用一句話概括——持續的價值創造力。實施有效人力資源管理的目的就是將人的這一特性保持與提升，否則很難達成理想的效果。