有著不同道德品質的員工一起進入職場。正如員工的能力可以隨著時間的推移發生改變，他們的道德品質也會受到職場環境影響。

然而，許多企業並沒有從長遠角度看待員工的道德發展，而是將道德培訓視為一次性事件，通常僅限於在入職培訓過程中進行。如果員工在那之後要處理道德方面的問題，也可能只通過支援行為準則，或建立舉報熱線來實施。

這些措施可能會遏制特定的不道德行為，但不一定能幫助員工成為有道德的人。

道德學習是一個終生過程，硬背條例的方式並不合適。神經科學研究表明，當面臨道德困境時，我們會求助於道德判斷原型或心智模型。我們的道德發展要求我們在獲得經驗的同時增補和更新原型。因此，除了讓員工有備於道德挑戰外，僱主還應該營造一種環境，鼓勵員工反思，從而具備長期的道德感。

倫理體系完善的企業具備的優勢已被多次證明：這類企業對員工的吸引力更大，捲入醜聞的可能性更小，更可能得到投資者青睞，因為投資者越來越注重優秀的治理和強大的文化，將其作為可持續價值創造的源泉。

01

建立安全的自省場所

要將企業變為道德實驗室，必須超越場景與模擬，讓員工在工作中學習。

自省是關鍵。正如哲學家約翰凱克什（John Kekes）所寫，“自省不足會導致自控力喪失、缺乏自我認知，以及讓人無法將理想與道德願景相匹配。”

管理學者已經將自省視為在工作中發展道德知識的關鍵能力。利用反事實思維（設想已發生事件的替代方案）、社會比較（評估一個人相對於他人的態度、能力和特徵）和心理模擬（將自己置於假設的現實中）等心理學概念，他們令人信服地指出，員工如果不進行道德自省，就無法從經驗中學習。

坦誠思考自身的行為，可能會令人感到不安，然而如今人們熟悉的管理概念有助於克服其中阻力：

構建心理安全，或者說一個員工不怕開口直言、提問、承認錯誤和尋求幫助的環境。

企業領導者可以將職場道德設定為學習過程，並承認我們必須從失敗和成功中學習，以此來營造心理安全。管理者可以鼓勵員工在看到失檢行為時直言相告，告訴員工可以在面臨道德不確定性時提出疑問——最好是在做出重大決定前。管理者可以承認自己並非無所不知，從而樹立謙遜的榜樣。

當然，心理安全並不是員工犯錯的藉口。明顯違反道德標準的行為應該得到及時處理，並始終受到懲罰。研究表明，容忍不道德行為會向員工發出錯誤訊號，並可能引發更多不良行為。擁有一個心理上安全的道德學習環境並不意味著允許犯錯的人信馬由韁，而是給善良的人一個利用自省來學習的空間。

02

形成小組討論道德問題的制度

研究表明，有助於學習的系統性自省有三個核心特徵。

第一是自我解釋——學習者會分析自己的行為，明確發生的事情及原因。第二是資料驗證，學習者透過資料驗證對某一特定經歷或多次經歷的多種解釋，進行仔細思考。第三是反饋，這意味著既要反思過去的業績，又要對未來的改進提供建議

。

為了最大限度地學習，管理者可以讓道德問題成為事後覆盤中的一個明確環節。他們可以問：這個專案的過程和結果是否符合我們的價值觀和行為準則？我們是否越過了道德界限？是否有任何利益相關者受到不當傷害？反思這些問題可以幫助經驗豐富的企業員工評估他們當前的做法和決策，並幫助新成員向更有經驗的同事學習。

事後檢查對於涉及沒有明確對錯之分的道德困境同樣有幫助。有時候，員工必須做一些令人難以接受的選擇——例如解僱一個孩子患病且表現不佳的員工，或者在出現更具吸引力的選擇後，終止與長期供應商的合作。在被要求平衡員工、股東、供應商和客戶之間合法但又相互衝突的利益時，他們可能會面臨進退兩難的局面。在這種情況下，討論做出決定的原因及做法，可以為他們的道德世界觀增添靈感與智慧。

03

專注於服務他人

建立真正的道德文化不僅要避免錯誤，還要賦予人們做好事的能力。

研究表明，服務他人可以減少自我關注，提高道德關懷意識。它也有助於心理健康；研究已經證明，志願服務與情緒改善和幸福感之間存在聯絡。

大學通常會為學生提供服務性學習機會（比如為非營利組織提供專案諮詢），以幫助學生獲得實用技能，讓世界變得更好，並幫助他們在這個過程中下定決心終身投身於慈善事業。研究發現，這些專案對道德品質有溢位效應。在一項研究中，參加暑期服務性學習專案的本科生在道德評估中的表現優於同期生。

企業同樣可以提供服務機會——這是Salesforce自1999年成立以來一直在做的事情。每年員工會獲得七天在所在社群從事志願工作的帶薪假期。他們還被鼓勵無償提供自身技能，幫助非營利組織更好地利用雲技術。他們可以申請Salesforce基金會資助，幫助他們關心的組織。

該公司報告稱，自成立以來，員工已經貢獻了600多萬小時的服務。公司鼓勵其他企業參與進來，承諾將1%的股權、時間、產品和利潤交給值得支援的機構、社群和事業。儘管企業志願服務無法完全預防醜聞，但在所有矽谷科技巨頭中，Salesforce確實是近年來受醜聞影響最少的公司之一，這或許並非巧合。

Walpole儲蓄銀行的“愛心預支”活動（Pay It Forward）是另一個很好的例子。在該活動中，員工團隊可以獲得700美元用於社群慈善事業。然後團隊會回公司做報告，與同事分享令人振奮的故事。

抵消員工自私心理、促使員工關注外界的另一種方法是幫助他們看到日常工作產生的積極社會影響。

沃頓商學院教授亞當格蘭特（Adam Grant）已經證明，讓員工與所做工作的受益者建立聯絡，有助於員工看到自己正在產生的積極影響，並增加心理學家所稱的“親社會動機”，即付出努力幫助他人的願望。

迪爾公司（Deere & Company）已邀請農民向裝配線工人講述公司裝置對農場及其家庭的影響。精美文具製造商William Arthur向員工展示了客戶（通常是精品文具店老闆）的感謝影片，就公司產品的可靠性和質量，以及產品如何幫助人們為最重要的日子做好準備而表達謝意。

04

鼓勵導師解決道德問題

數十項研究證明，職業指導會對工作滿意度、晉升和薪水等員工產出方面產生積極影響。然而，可能極少有企業會明確地將道德問題納入指導計劃和人際關係中，從而錯失良機。

應當鼓勵正式和非正式的導師與其他員工討論道德品質相關問題。

透過建立牢固的信任關係，導師可以透過豐富的經驗對他人的道德學習產生影響。他們可以提出問題，分享經歷，提供有意義的見解，幫助學員反思行為，鼓勵學員進行事後檢查。再次強調，要在心理安全的氛圍中進行。

有人認為，競爭性商業環境會讓人表現出最壞的一面。我們認為，在適宜的環境和支援下，職場經歷也能讓人表現出最好的一面，企業可以幫助員工學習並發展成最具道德的自我。正如我們在前文討論的那樣，明確關注員工的道德成長不僅可以讓企業擺脫醜聞的聚光燈，還可以看到來自投資者的回報。

雖然我們就建立有利於道德學習的環境提出了實用建議，但我們的目的不是寫一篇最權威的方法指導文章，而是激發人們改變對於職場品質發展問題的思維方式，承認工作場景可以作為終身道德學習的實驗室，凸顯企業在幫助員工成為最好的自我方面可以扮演的角色。企業可能沒有義務提供這種幫助——但我們認為，這是極具光明前景的機會。

文｜艾薩克史密斯，瑪麗亞姆庫查基