有人說，在工作中，被領導排擠，很想辭職，但是又不甘心，該怎麼辦？

對於這個“怎麼辦”，我首先會說：

“行有不得，反求諸己。”

當我們遇到問題的時候，要先找到自身的原因，而不是著急地從外部找原因。

從來沒有“你應該怎樣”，更沒有“他應該怎樣”，只有“我應該怎樣”。

一、被領導排擠，是事實還是觀點？

一個人的表達，大致可以分為：事實和觀點

。

比如說，今天的氣溫是25℃，這是一個事實；而你說今天很暖和，暖和就是你的觀點。

觀點，是每個人基於事實的主觀看法，由你的知識結構、資訊環境、決策模型、思維方式等因素決定的。

那麼“被單位領導擠壓”，是客觀的事實？還是個人的主觀觀點？

你需要深思。你首先要去除個人情緒，冷靜觀察對於相似的工作，領導是如何對待你的，又是如何對待同事的，對待你和同事有哪些區別？

比如同樣是在加班，你是因為工作延誤了而加班挽救，同事是為了加快進度提前完成工作，那麼自然你會被批評，而同事會得到表揚。這時候，你說被領導擠壓，就是錯誤的。

有時候，你認為的被領導排擠，可能只是因為你沒有做對。

二、偽優秀

職場中，不少人衡量自己是否優秀的標準，就是簡單地以工作時長為準。換句話說，許多人總是以為自己加班越多，就越努力，就越優秀，就應該得到領導的賞識。

所以，有些人很忙，非常忙，猶如瘋狂旋轉的陀螺。

而結果，卻往往不及預期。

然後心生憤懣，認為受到不公平對待，是領導在擠壓自己？

真的是這樣子嗎？

不完全是！

優秀的領導，會為苦勞鼓掌，但只會給功勞獎勵。

換句話說，領導評價一個員工是否優秀，是以取得的績效結果為衡量標準的，而不是加班時長。

所以，當你在辛苦加班的時候，你是否思考過，是工作量太大還是效率太低？有沒有衡量過，加班後的績效產生，是否比沒有加班的同事更好？你現在使用的工作方法，是否有可改進的地方？

直接地說就是，你要問問自己，是在付出苦勞，還是在收穫功勞？

否則，你很可能會陷入“我很努力，還自我感動，但是就是被領導擠壓”的怪圈。

想要獲得更快的成長，想要被領導賞識，要勤奮，但要擺脫假性勤奮。

只有真正有效的勤奮，才能有真正有效的成長。

前面說的都是從自身找原因，接下來我們找一找外部原因。

領導排擠自己，除了自己未達到領導預期之外，也有可能是領導有“套娃現象”，單位開始呈現“死海效應”了。

三、套娃現象和死海效應

套娃現象，就是指領導喜歡招聘和任用，不僅比自己“差”，而且還是習性相近的人，為下屬。

好比最外層的套娃，有權選拔下屬的領導，他只能容納那些能力不如自己而且習性相近的人。那麼下屬一個比一個能力差，最終結果，整個組織永遠發展壯大不了，直至走向衰亡。

不可否認，有不少領導都傾向於使用比自己差的人。因為這樣，自己就最安全。因為他害怕下屬能力比自己強，害怕下屬功高蓋主，進而威脅到自己的職位飯碗。

這就形成了一種常見現象：

優秀的人多半會用比自己略差的人，能力差的人則僱用比自己更差的人

。

漸漸地，能力一般的人，透過排資論輩被提拔成中高層，“死海效應”呈現。

死海里的水被蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，最後正常生物不容易存活。

能力強的員工好比死海里的水，能力差的員工好比死海里的鹽

。

隨著公司的發展，因為“套娃現象”的存在，能力強的優秀員工不斷離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；而能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就熬成中高層了。

死海效應的最終結果是：

淘汰能力強的員工，留下能力弱的員工；企業倒閉，老闆破產

！

如果你在的組織，“套娃現象”嚴重，甚至出現了“死海效應”，那麼，如果你還有上進心，請儘早離開。

所以，

遇到問題，戒掉抱怨，穩住自己，不一味強調外因，先找內因，修煉自己，改變自己能改變，這樣自己才能得到成長。