其實一個人的價值就體現在這裡，你值多少錢，有多少人可以取代你，你走了會給單位有什麼損失，這就是你在社會的地位。

別說不好好幹就走人，要知道每一個產品都是這些被稱為普通員工的一線生產工人流血灑汗做出來的！技術管理人員重要，但是不重視一線員工的企業是長不了的！

實踐中的內卷，總監。主任。工人都是為工廠工作的，工廠掙錢總監主任掙錢工人也要掙錢養家，工人走了可以再招，總監走了沒人幹？

管理層獎金多無可厚非，員工不高興的不是管理層獎金太多，而是自己獎金太少，雖說有比沒有強，但年終獎才發幾百，這就有些侮辱基層員工了。

越是沒有技術含量的工作，一線工人就越不容易！ 技術含量越高，一線工人地位越高！其實這類情況很普，也有合理性。比如一個牙科診所，醫生、護士、保潔阿姨各一名。全年淨利潤一百萬。應該怎麼分配？能不能每人33萬多點？！肯定不能。雖然每個人的工作都是必不可少的，但其作用和可替代性是相差懸殊的。醫生的醫療質量決定了這個診所的能否生存，護士的重要性就差得多，至於稱職的保潔人員更容易招。

招工難得是那些工作，而且真的因為招不到人倒閉的公司有多少，找不到工作的有多少，不要被帶節奏，事實是錢不好掙，看到有人掙錢容易，但是你沒本事掙。

我們年終獎是按照資歷還有工資基數計算的，管理層不知道怎麼計算，經理級以下的按薪資基數計算（不滿一年的按照0。75發，滿一年按照1。5倍，滿兩年按照1。7，滿三年按照2倍，滿4年按照3倍）還有一點區別在於一線工人按照底薪計算（比如普通工人有底薪2000多，1。5倍也就是1。5×2000多這是滿一年的年終獎）而我們技術人員是按照保底工資計算：比如我底薪3600＋崗貼2000＋績效1500＋年資300＋技術津貼2000＋交通補貼800這個除了年資一年變動一次，其他的都是固定收入，年終獎計算是這幾種加起來按照我的工作年限3年是兩倍大概就是2w左右的年終獎，普通工人只享受底薪×工作年限的待遇。

千軍易得，一將難求。人才是核心競爭力。老闆這樣分配是有道理的。普通員工心裡不舒服，也能理解。但為了年終獎，消極怠工，明顯想被炒魷魚。失去工作機會，需要衡量一下。真要有人家的本事，大可向老闆自薦，成為高管主任。與其眼熱，不如好好學習技術學習管理，成為高管主任。

當初建設某分廠時老闆按承諾百萬獎金，盈利後老闆划過去一百萬，分廠與技術部均分，技術部還好，參與者人人有份，但分廠內，頭兒自己拿了24萬，餘下幾個車間主任均分，員工根本不在考慮範圍內，後來效益不錯，也只給那些管理者旅遊，發手機，普通員工只按時領工資而已，年終獎按工資比例發的，普通底層走人，人家說員工進進出出很正常。

其實看大家義憤填膺的樣子，好有感觸啊，為了公平，大家完全可以不去給老闆打工啊，你覺得工廠做得不如你意，你完全可以辭職去尋找你如意的工作啊，光在網路上說幾句，他就能多給你發獎金了？？？？還是趕緊去多打幾顆螺絲吧！

現在網際網路的時代，經常員工炒老闆的魷魚！為什麼？天不知，地不知，我不知，你也不知。這就是當下時代的現象。所以這篇文章說的是90年代，00年代，10年代。現在是20年代，個人認為是網際網路紅利溢位的時代。因為網際網路給了無數的底層人員帶來了無數的機會。所以未來的年代，老闆招人，只有找志同道合，有相同信仰，情懷的人。還想著壓榨底層員工？員工直接走人！

三十年後我們的人均能達到五萬美元以上嗎？如果可以達到的話，你看看現在人均收入五萬美元的歐美哪個國家用機器替代了人工？沒有吧？說明什麼問題？還不是機器比人工貴？就連人均五萬美元的歐美都沒辦法用機器替代人工，別告訴我歐美的資本家是慈善家，我估計你也不信，更何況我們這人均中位數兩千三百多人民幣的國家，永遠不可能的，至少未來百年內我們都沒有這個可能。

可替代性是關鍵，你的價值怎麼體現？在你的崗位，缺你不可，誰也替代不了，那你的工資獎金肯定高，反之，你技術含量低，工資獎金肯定低。不要不服氣，這是現實，認命吧！

打工者，都是為自己打工，如果你不需要那一個月幾千兩銀子，或者認為付出與收入不匹配，可以不幹，要麼自己當老闆或者找一份自己認為付出與回報相符的工作。一方面拿著薪水，一方面各種抱怨、怠工，那就是素質問題，說重點就是品質問題了。

只要你是人才，有特長，自然可以享受高工資，高待遇好，你只是個普普通通的工人，不思進取，總嫌工資低工作累，相信你走到那也沒人稀罕你，中國最不缺的就是普通工人，你不幹有人幹，所謂人生的價值就是這樣產生的，你一個人給老闆帶來多大效益，你以為你是老闆你賺錢了就大大方方的向員工派高額福利嗎？