幾年前，我曾經擔任一家公司的培訓負責人。今天分享的是我當時設計的一個培訓專案，希望可以帶給大家一些思考。那時，我們公司要求下月初入職20名銷售人員。招聘主管小W已經鎖定了80名高意向的候選人。公司想優中選優，錄取其中20位最優秀的，關於這些人該如何篩選，小W和接收這批新人的部門經理S總有點犯難，於是我們三個一起商量這個事情該怎麼辦。不過，80進20，又不是隻有20人，要進80個，為什麼這麼難呢？

過往的失敗教訓——代價高、流失快、稱職少

我們總結出了這樣的“大資料”：針對銷售崗。HR至少要發出30個Offer，才會保證有20人來報道。而在三個月試用期內大概有5個人會因為個人原因離職，2個人因為試用期考核不過而離職。而剩下的13個人在轉正後，1年後還在公司的，也就只有8個人，而這8個人中，有四個要麼業績一般，要麼轉崗了，讓業務部門滿意並在崗的，最多隻有4個人。

業務部門肯定不滿意，一切成本都是算在業務部門費用的，HR也很辛苦，總是人來人往的，識人用人的專業性也會備受質疑。那麼，到底該怎麼辦呢？

重構整個流程——先培訓，再篩選，後入職

這些問題在企業內普遍存在。這種先篩選，後入職，再培訓的方式自然是符合邏輯的，但卻未必是效率最高、效果最好的操作。於是，我們提出了一個新主意，可不可以把流程變為先培訓，再篩選，然後再入職呢？這樣“寬進嚴出”的設計，也許可以獲得更好的效果。於是我、小W和S總，我們商定如下：

1。給這80位高意向候選人，都發出培訓offer的邀請，邀請對方參加我們的新人訓練營。培訓offer的工資，按實習生的日工資結算。如果候選人最後正式入職並透過試用期，這2天的培訓也算正式入職，按照正式工資結算，補發已支付部分的差額。

2。考慮到候選人有離職的，也有在職的。培訓時間安排在週末，從週六早上9點到週日晚上9點，公司負擔2天的全部餐飲費用，但不安排住宿。

3。重新設計一個2天2夜的培訓專案，專案要能考核出候選人的真實水平，週日晚上下課後，既能得到可參考的錄用建議和結果。最快速度發出正式offer，並宣告候選人在體驗通過後，即可入職。

分析參訓學員——提前掌握特點和規避盲點

我們翻出了全部的候選人簡歷，把所有的簡歷按照行業經驗和職位經驗把人分成了四個象限。這次的高意向候選人，都在這四個象限內。那麼在整個新人訓專案中，會有哪些特點和盲點呢？我們根據過往做新人訓和帶新人的經歷，給出了大致的總結：

這四類人各有各的特點，在考察中也容易忽視他們的一些盲點。甚至一些候選人的優點，就是他們的缺點。那麼，如何在一個培訓專案中，規避這些問題，真正篩選出最合適的人呢？

以終為始追溯——什麼樣的人能陪我們走的更遠

這個答案實在太難，不過也許可以從結果反推過程。於是，我們決定回憶一下，那些被證明適合我們的人，是什麼樣子的？經過短暫的頭腦風暴後，我們發現那些被證明出色的員工其實都有三個共同的特點，那就是態度端正，執行力好，學習能力強。

我們驚訝的發現，針對這個職業而言，是否有行業經驗和職位經驗這一條，居然沒有以上三條重要。因為在試用期離職的人，居然沒有一個人是因為行業或職位經驗缺乏而離開的。而且只要符合了這三條，行業經驗和職位經驗的積累，只是時間問題。

不過這三個特性，彼此之間也是相輔相成的，並不孤立存在。如何透過新人訓專案的設計，對這三個特性進行考察呢？

按需定製，細節致勝——反向定製新人訓練營專案

針對上一步的思考，我們仍然沿用了過往的新人訓練營的課程設定。但在內容不變的前提下，我們額外加入了針對那三個特點的考察。

比如，如何考察態度端正呢？你重視一件事情，你用心了，在很大程度上就說明，你起碼態度上是過關的。所以我們做了這樣的設計：

1.加入了考試環節：

培訓分上午、下午和晚上三個階段，每個階段結束後，都有考試。上午的考試在午餐結束後，下午開課前；晚上的考試在晚餐結束後，晚上開課前；晚上的內容考試安排在第二天早上上課前。

2.閉卷考試，設定“無人監堂”：

考前強調紀律，要求閉卷考試，不許交流。髮捲後，工作人員離場。同時找了2位“臉生”的同事，也加入答題行列中，暗中觀察學員的實際表現，並進行相應的記錄。

3.考試題目和時間等的精心設計：

考試在培訓結束後1小時才進行，題目是亂序的，和培訓時的章節順序並不一致，50%內容來自於PPT課件，50%來自於課件沒有，講師講述的內容。考試時間為20分鐘，題量是在20分鐘內基本可以完成的數量。

關於執行力的考核，可以從紀律上進行考察（宣告而不是強調紀律），也可以從佈置一些有難度，有挑戰性的任務上進行考察，我們在每一個環節都做了文字記錄。

1.每晚結束寫總結：

晚上21：00結束後，佈置一個現場作業，要求大家在一張A4紙上撰寫10條心得。完成後即可下課，會認真檢查撰寫的數量是否達標，內容是否認真，以及字跡是否潦草等。

2.進行嚴格的考勤：

兩天裡上午、下午、晚上的課程，都採取上課簽到，下課簽退的方式，共6次。每個人按照到場順序進行簽到，簽到時，需寫明簽到時間，所有課程均準時開始，準時下課。

關於學習能力的考察，主要從每個人的考試成績（結果）和兩天的課堂表現（行為）來觀察。每次考試結束，我們就第一時間統計分數。但是該得分不對外公開，也不鼓勵學員討論考試結果等，最後根據5次考試的總成績進行排名，但成績做參考。考核要求為總分不低於400分，單科總分不低於70分。

煉就一雙火眼金睛——精挑細選的人果然更靠譜

很快，在我們的設計下，這一次的新人訓專案就這樣實施了。實際證明，這次的專案大獲成功。80個候選人有45人參加了這次訓練營。2天2夜後，我們向其中的22人發出了正式offer。最終有19人入職，在試用期過後，除2人因個人原因離職外，其他人均透過試用期考核。

1年後，剩下的17個人中有14個人仍然在職，其中有3人已經開始帶團隊，除1人表現差強人意外，其他的13人在考核中被評級為A，均勝任崗位。這樣的新人訓練營我們後來又做了好幾次，每一次都很成功。S總對人力資源部的工作非常滿意，小W的工作強度，也比過去更加合理了。

步步為營，立己達人——帶給每個培訓管理者的思考

那麼，當初我們是出於什麼樣的邏輯來設計這個專案的呢？其實我們前面已經提到了，那就是：

勝任=態度+執行+學習

，所以，我們其實是按照這個流程和優先順序來設計的培訓專案：

先看態度（想不想：是不是真心想加入我們）、再看執行（敢不敢：是否敢迎難而上）、最後看學習（會不會，用心比聰明更重要），如果這三條都符合了，我們就可以初步判定為勝任（能不能，證明未來能勝任該工作的機率有多大）。

培訓與發展是現代人力資源管理中很重要的模組之一。同時，培訓管理者想被認可，只靠專業性是遠遠不夠的。在部門內，要利用專業知識對培訓專案進行精心設計，為招聘、績效、薪酬，甚至是員工關係、企業文化等模組提供強有力的資料支援和建議參考。

而在部門外，要能走出去，和業務人員打成一片，不僅從人力資源的角度給予專業支援，更要能夠成為一名內部顧問，幫助對方梳理思路，提煉出關鍵點，並在和業務重度結合的培訓專案設計中加入對這些核心素質的考核。

培訓專案的設計就是一門藝術，而藝術是值得對每一個細節進行反覆推敲和耐心打磨的。