在企業管理實踐中，人才的勝任力模型已得到了廣泛應用，為人力資源管理提供了一套很好的工具方法。

這其實包括知識、能力和結果三個方面。

但是，在管理諮詢具體業務中，大家普遍反映對業務知識和業績結果的評價相對比較客觀和容易，而對崗位的關鍵勝任能力的考核比較難，沒有一個便於操作執行的標準。

今天，簡老師就結合500強公司、世界人力資源學會以及著名管理諮詢公司對崗位核心能力的定義，給出一套拿來就能用的評價標準和方法，也可以作為人才自我成長的進階參考。

比如——

教練能力怎麼評價？

定義：教練能力，就是把自己的知識、經驗、方法、技巧交給下屬，以幫助他完成目標，同時促進他技能和職業發展的能力。

經理水平：

1、對下屬目前的優勢和成熟度有比較深入的瞭解，對其潛能有客觀的預測和評價。

2、指導下屬時，能給予詳細的指導和示範，告訴下屬完成任務的明確建議。

3、針對下屬不同特點，採用不同指導方式，使其掌握完成任務的具體方法。

總監水平：

1、對下屬工作有計劃地進行指導、檢查、反饋，並提出具體的支援和幫助。

2、在指導和示範時願意分享成敗的經驗，解釋底層原理，以強化培訓效果。

3、透過提出問題，判斷下屬是否理解，以協助其完成任務。

高管水平：

1、關注下屬的職業興趣，對其職業發展提出建議。

2、對下屬表現給予及時、客觀、有針對性的反饋，並幫助其認識到需要改善的地方。

3、在下屬遇到挫折時給予支援和鼓勵，在控制風險的前提下，鼓勵幫助下屬完成挑戰性的工作。

協調能力如何考評？

定義：協調能力，就是透過溝通和組織內外部人員達成共識和行動的能力。

經理水平：

對內外部已經或可能發生的、在思想上或行動上不一致、不和諧的因素，有清醒的認識和簡單的處置能力。

總監水平：

1、對內外部的不和諧有一定調節能力，儘量將矛盾消除在萌芽狀態。

2、在處理內外部矛盾的過程中，得到大多數人的擁護和支援。

高管水平：

1、能平衡各種關係，確保目標達成。

2、能夠將協調各種關係的經驗、技巧分享給他人。

3、能夠發現企業內隱藏的問題和矛盾，提出解決方法和策略。

影響力如何考評？

定義：影響力，就是使他人接受某一觀點、推動某一程序的能力。

經理水平：

清晰陳述事實，呈現合理案例，說服對方做出承諾。

總監水平：

透過消除他人顧慮，強調共同利益，並根據他人反應，採取相應的風格和語言說服他人。

高管水平：

用案例或論據，創造一個雙贏的解決方案，以實現雙方目標。

談判能力如何考評？

定義：談判能力，就是在談判中有效達成共識，並最大限度爭取和維護公司利益的能力。

經理水平：

完整表達談判目的，把握談判原則，維護公司利益。

總監水平：

快速識別對方談判風格，準確把握對方觀點及利益關注點，預見性地調整策略。

高管水平：

堅持觀點和利益，原則性和靈活性相結合，把握主動權，創造雙贏局面，促進合作。

決策能力如何考評？

定義：決策能力，就是根據對形勢的分析，做出正確判斷並採取行動的能力。

經理水平：

把握問題性質，廣泛收集資訊，聽取多方意見，對常規問題做出決策。

總監水平：

掌握決策備選方案的分析技巧，對非常規問題能夠藉助資訊和分析工具做出解決方案。

高管水平：

在模糊、複雜和有風險的形勢下，做出有長期影響的戰略決策，可承擔風險和後果。

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