招聘的目的不是想方設法讓候選人來面試，而是招聘到合適、意向好的人選。

◎ 作 者 /

王曉明

◎ 來 源 / Robert工作坊

候選人約好了卻沒來面試，直到HR打電話問他們，才有了各種身體、交通狀況的奇怪“理由”；還有的甚至不接電話，從此“失散”了。這就是HR常說的候選人面試爽約。

面試爽約會影響用人部門經理的時間安排，以及該職位的招聘程序。而且，用人部門會認為這是HR的問題，沒有和候選人溝通好。碰上這種“倒黴”事，我相信大多數HR都深有體會，寶寶心裡苦啊！

如果這樣的情況經常發生，屢約屢爽，作為HR，我們該如何應對呢？

我們先來分析一下面試爽約的原因，通常大家會認為這是候選人的素質問題。

具體來說，候選人主要考慮的是這家公司怎麼樣，薪酬待遇的高低，以及目前換工作/找工作的迫切性，再來決定是否投入時間、精力去面試。

因為擔心失去機會，候選人把這些不會主動告訴HR。

當被這樣的心理動機矇蔽後，候選人看不到至少是看不清爽約的行為可能造成的影響。候選人會用心理動機來解釋自己的爽約：答應了卻不去面試是因為那家公司太遠，或者週六要上班，或者在等另一個更好的機會。

約好了沒去，多少覺得不好意思就不想接電話了。素質？誠信？沒這麼嚴重，至多算這方面的同理心不夠強吧。

面試爽約，是候選人用行為來表明自己沒有意願。換一個角度，可以認為是候選人沒有透過“履約”的測試，不適合這個職位。這要好過錄用後不來報到，或者在入職後很短時間內離職。

招聘的目的不是想方設法讓候選人來面試，而是招聘到合適、意向好的人選。

任何公司在招聘時都會遇上這樣的情況，這是普遍現象，短期內不會改變，不受我們的控制。

HR需要做得是和用人部門主動溝通，確認共同的招聘目標。面試前打好招呼，做好候選人爽約的心理準備和預案。

那麼我們只能甘心接受面試爽約這個殘酷的事實，其他什麼都不用做了？

當然不是。在和用人部門達成共識的基礎上，我們可以有針對性地做好以下三個方面，從流程上降低爽約的發生率。

❶

電話溝通聊透

HR掌握了所招聘的職位和行業的相關知識和資源，就比較容易在電話中和候選人聊開來。

在這個過程中，鼓勵候選人把自己的顧慮和心裡話

（心理動機）

說出來。

候選人交了心，這就是投入和成本，就不會輕易放棄；同時讓候選人覺得HR夠專業，職位有吸引力，應聘的意願也會相應提高。

❷

面試提醒到位

對於重要的面試，比如面試官是老闆，HR可以多次提醒候選人，儘量降低面試爽約的風險。

這裡分享四個小技巧：

詢問候選人的請假的情況。有的候選人不想特地請假，想借工作的間隙“溜”出來面試，這有很大的爽約風險。詢問候選人交通的準備。如果是外地過來，要確認候選人買的車次。即使候選人有爽約的想法，但不至於編一張車票來欺騙HR。明確告訴候選人如果不能準時參加面試，一定要提前通知，否則會給HR，給自己造成負面的影響。之前說過候選人會被自己的心理動機矇蔽，HR此舉幫助候選人認識到爽約行為的後果。加候選人微信。三十年前，人們借錢，即使沒有借條也會按時歸還。因為大家都住在一起，低頭不見抬頭見，哪好意思啊！後來大家住得遠了，賴賬只要不接電話就行，沒有壓力。候選人加了HR微信，大家就是熟人了。如果爽約了，難道還要把微信拉黑？這哪做得出來，昨天還點的贊呢！

❸

HR先行面試

條件允許的話，可以由HR進行第一輪面試，過後再安排用人部門二面。這雖然讓候選人多跑了一趟，但二面爽約的機率是很低的。

候選人投入得越多，成本也越高，就越珍惜這個工作機會。

如果想要照顧候選人，或者提高面試的效率，HR可以先和用人部門經理打好招呼。由HR先面試，覺得合適的話，再去請部門經理來面試。如果候選人爽約，這時部門經理也不會太在意。

面試爽約還是不能完全避免的。HR和用人部門達成共識，打好招呼，提升把握候選人意願的技巧和經驗，管理好“爽約”的這種正常現象。屢爽屢約，儘量少爽。

其實，面對其它各種讓HR寶寶心碎委屈的困難和麻煩，HR所需要應對的辦法，也是和這個是一樣的原理。