一、人們為什麼會抵制改變？

人員思想觀念的改變是一切變革轉型工作的先導，也是變革轉型工作能否順利實施的關鍵。無論是企業的總體發展戰略轉型，還是數字化轉型、市場化轉型、營銷轉型，以及組織變革、文化變革、流程變革和技術變革等，在調研論證、專案啟動和方案實施過程中，遇到的最大障礙，首先是來自人員思想觀念方面的阻力。

一家生產型企業在實施戰略轉型中，提出了由“賣產品”向“賣服務、賣方案”轉型的整合營銷理念，其中一項改革措施是，公司所有的產品銷售人員全部轉型為“服務顧問”和“營銷顧問”，讓公司總經理意料不到的是，業務崗位名稱的改變卻遭到很多人的抵制。深入瞭解後才明白，原來這些人擔心公司會以工作技能不適應公司轉型需要為由而遭辭退。

人們之所以會抵制變化，根源是受到以下心理因素的影響：

1。

心理舒適區和習慣性反應。人們習慣了現在的思考方式和心理應答機制，改變會讓人突破心理舒適區，所以感覺不適應。

2。

變革會讓讓原來已知和熟悉的事物變得模糊和不確定，增強了不安全感。

3。

擔心利益會受到衝擊，原有的職位、收入、關係和個人便利會失去。

4。

有的人認為變革轉型專案並不符合公司的目標和利益，也會消極配合或抵制。

這些因素都源於思維的盲點和誤區，是思想觀念不到位產生的變革阻力。因此，要想消除這種思想阻力，就必須從改變人員的思想觀念和思考方式入手。

二、讓轉型變革理念落地的四個步驟

“江山易改，本性難移”，首先必須清楚，人們的思想觀念和思維模式是不容易改變的，尤其是對於思維容易固化和僵化的成年人而言。其中尤其是對於管理者和領導者而言，就更難改變，他們每天做的是說服別人、教育別人的工作，又因為他們是領導者，擁有豐富的閱歷，也積累了很多成功的經驗，改變別人容易，改變自己很難。一些人希望聽一兩次課、或者做一兩次培訓，就可以改變員工的思維方式，是不現實的。

難以改變並不是不可以改變，這就更需要遵循科學有效的訓練方法。根據思維重構模型理論，改變人的思維方式需要遵循以下四個步驟：

思維重構模型，柳瑞軍版權作品

第一步，改變認知。打破舊的思想觀念，建立新的思想觀念。透過培訓、管理溝通、讀書、自我訓練等學習方式，改變原來的思想觀念和認識。

第二步，改變行為。主要透過制度強化和行為培育兩種方式，引導員工主動運用新的思考方式和分析工具去解決問題。比如一家化工集團公司在接受思維訓練和輔導後，集團董事長要求接受訓練的60位車間主任，一週之內必須按新學到的分析工具完成每個車間的結構化分析圖，再去找他溝通工作，否則不予理會。這種領導方式就是在行為改變上，強化了車間主任主動運用新的思考工具去解決問題的能力。

第三步，結果反饋。只有得到了積極的結果反饋和評價，人們才會主動接受改變。所以在一項轉型變革工作中，一定要在2-3個月內創造出短期績效，讓員工看到變革的好處，才會積極配合和推進變革的實施。短期績效必須是創新產生的成果。轉型專案的推進者和管理者要具備創新成果提煉的能力。

第四步，思維重構。只有透過前面三個步驟的訓練，在認知、行為和結果上都得到了積極的改變，再進行總結、反思、提煉、內化和昇華，才會改變人們的思考方式，主動按新的思考方式工作，自覺運用新的思維工具去解決問題。

變革理念落地模型，柳瑞軍版權作品