“阿里薪酬，鐵軍團隊”

“華為薪酬，狼性團隊”

“聯想薪酬，惰性團隊”

懂人心的杭州馬曾說過：員工的離職，原因只有2個：

1、錢沒給到位

2、心受委屈了

懂人性的任老爺說過：

薪酬發得不對，發的就是利潤

加薪加得不對，加的就是貪婪

看大佬們的企業是如何設計，快速打造鐵軍、打造狼性團隊的激勵薪酬

記住：不看數字，看思路，請先收藏好，然後核算自己企業成本來設計

【阿里鐵軍-金銀銅牌薪酬設計法】

阿里銷售團隊裡很流行的一句話就是：

這個月你最好的表現就是你下個月最低的要求

所以金銀銅的設計核心是將提成分為金牌銀牌銅牌三個級別，即銷售員當月業績決定得什麼獎牌，從而決定下個月提成比例

設計思路：

1、當月業績100萬以上為金牌，下月提成10%

2、當月業績50-100萬得銀牌，下月提成8%

3、當月業績50萬以下得銅牌，下月提成6%

簡單來說：

1月業績100萬，得到金牌，2月會拼命幹，業績120萬，那提成為120萬x10%=12萬。

如果你2月懈怠了，只做40萬，那2月提成為40萬x10%=4萬，同時只能獲得銅牌，3月不管做多少業績提成都只有6%。

總結：完美地體現了，這個月你最好的表現就是你下個月最低的要求，有效激發員工的積極性

【華為野狼-目標考核設計法】

任姥爺說過：員工幹活沒動力，是因為老闆薪酬設計錯了，很多老闆都是這樣設計的：業務員底薪5千提成1%，經理底薪7千提成2%，底薪給的不低但員工都很懶散。因為沒有考核機制，出業績看心情，沒業績也無所謂，員工沒有危機感。如何設計？

1、實習業務員底薪3500提成8%，2個月完成4萬業績晉升為初級業務員，沒有完成4萬則淘汰

2、初級業務員底薪3000提成10%，2個月完成8萬晉升為高階業務員，3個月累計個人業績低於4萬就降級

3、高階業務員底薪3000提成12%，2個月完成10萬晉升為主管，3個月累計個人業績低於6萬就降級

這樣，員工會時刻盯著自己的目標，完成了可以拿到更高提成，如果沒有完成就會降級，提成降低甚至會被淘汰

二、徹底激發業務團隊的PK制度：鯰魚效應，不斷突破業績極限

假設公司有50名銷售

①分戰隊：將所有員工按照業績，分成5個實力相當的戰隊；

②定機制：公司拿出5個團隊總業績的1%注入獎金池，員工每人出100元注入獎金池。假設總業績1000萬，獎金池就有10。5萬。

最終，獎金池的50%發給個人業績冠軍，50%發給業績冠軍戰隊。讓最優秀的人和團隊有暴富的機會、能賺得足夠多，員工才會有狼性！

從頭到尾，公司只增加了1%的成本，就徹底激活了員工的動力。公司請客，市場買單

【聯想薪酬-真的會旱澇保收嗎？】

有人問楊元慶，你認為自己1。7億的年薪高不高，而且還不考核？

楊元慶：我的工資不算高，為什麼算高呢？聯絡是一家跨國大企業，我們公司有很多外籍高管工資都很高，也不考核，我的工資總不可能比外籍高管還低吧？

任姥爺：一家企業是否能可持續發展，高管薪酬非常重要，如果高管年薪是固定的，比如固定66萬，或66萬/12個月=每月5。5萬，還不考核。如果他是水貨，這66萬直接打水漂。因為你後面發現他是水貨，你不敢也不能扣他工資，因為公司沒有規定，扣了的話，他隨時可以去勞動局告你。到最後才發現高薪養了個閒人，沒帶好團隊，還影響公司發展

看高手是如何設計的：

把66萬分成固定部分24萬

和效益部分42萬

固定部分4比6分成基本工資9。6萬

每月8000和考勤掛鉤

績效工資14。4萬，每月1。2萬，和績效掛鉤

效益部分分成3份每月14萬，和年度，季度，月度目標掛鉤

完成年度目標拿到14萬

每完成一個季度目標拿到3。5萬

每完成一個月度目標拿1。17萬

當月目標沒有完成就沒有

這樣的薪酬發放

讓高管不再旱澇保收

以上薪酬方案，你覺得哪個適合你的企業呢？