【案件詳情】

蔣某2016年入職北京某公司，從事設計工作。

2020年初，蔣某感覺身體不適，便到醫院進行檢查，醫生便為其開了病假條，蔣某在家休息了幾天，病情好轉，便回到單位繼續工作。

但是沒想到，蔣某的病情經常出現反覆，在此後的4、5個月裡，蔣某時不時就要請病假在家休息幾天，雙方矛盾也就是由此開始的。

因為身體狀況原因，公司和蔣某都很清楚，自己經常請病假已是一種常態，所以，蔣某有時候直接跟領導說一聲，就直接休病假了，並沒有按照公司規章制度要求在辦公系統裡走流程。

2020年7月，公司聯絡蔣某，告訴她以前有多次請病假，沒有交病假條，也沒有在辦公系統裡提交請病假或事假的流程，如果不能補繳病假條，公司就只能按曠工算了，最後，蔣某也沒能補交上病假條。

不久後，公司根據規章制度“員工當年累計曠工超過5日，屬於嚴重違紀”這一條，將蔣某辭退了。

【案件訴求】

蔣某認為公司屬於違法解除，便申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金16萬餘元。

【庭審過程&結果】

庭審中，蔣某提交了自己的病例，請病假的相關手續，公司方認可了這些證據。

公司一方稱，蔣某提供的證據並不完整，其有多次沒有提交病/事假申請流程和病假條，就直接不來上班了，曠工天數已累計達10余天，按照公司的規章制度“員工當年累計曠工天數超過5天，經公司批評教育無效後可解除勞動合同”。

同時，公司提交了蔣某存在曠工行為的相關證據、公司的規章制度、解除通知書等材料。

結果：

從相關證據材料上看，蔣某確實存在無故曠工的行為，但最終公司卻敗訴了，賠償違法解除賠償金16萬餘元。

【律師評析】

蔣某無故曠工10余天，一般按照公司考勤方面的規定，都妥妥地屬於嚴重違紀了，怎麼這個公司將其辭退反而需要承擔違法解除的責任，成了“被害人”了呢？

原因就在於公司規章制度中的一句“廢話”：“公司對員工的曠工行為批評教育無效後可解除勞動合同”。

在庭審過程中，當仲裁員問到公司是否有對蔣某的曠工行為進行批評教育，公司對此卻無法舉證，也就是說公司的解除流程存在一定瑕疵。

通常，公司以員工“嚴重違紀”為由，與勞動者解除勞動合同，需滿足以下幾點：

公司規章制度內容合法合理，履行民主制定程式且送達勞動者；

員工有嚴重違紀的行為；

有效送達公司的解除通知。

公司的“規章制度”就是為了規範公司和員工的行為，明確員工管理標準，說白了這就是公司內部的“法律”，需要公司與員工雙方都遵守，並按此行事。

在本案中，公司的規章制度中寫明瞭“對於曠工的員工，需要先行批評教育，批評教育無效的才可以解除合同”，這個規定既不違法，也不違規，那麼公司就必須要按此執行，

公司想要在解除的程式上合法，就必須經過“批評教育無效後”這個環節

。

這種情況，是很多公司在制定“規章制度”時，可能產生的誤區，規章制度並非越“大而全”就越完美，公司可以單方無責任辭退“嚴重違紀”的員工，在法律中本就有明文規定

，

公司的規章制度只需要合理的量化“嚴重違紀”的門檻即可，根本無需設定不必要的、甚至是多餘的程式或條件，在訴訟程式中這種“廢話”，很可能就成為自己親手遞給對方的利刃了。

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以案說法——小失誤惹大麻煩，合理辭退變違法解除，公司賠20萬