杭州網訊（記者 許佳煒 通訊員 鍾法 桐法）隨著“二孩”“三孩”政策陸續放開，懷孕導致的相關職場歧視更是頻頻發生。已經身為公司管理層的朱女士，就遇到了這樣的就業歧視：懷孕後不但被調崗，月薪直降1萬元，最後還被辭退。

近日，杭州中院公開審理了此案。

從經理降為助理 月薪少了1萬元

2019年2月，朱女士應聘成為了某科技公司人力資源部經理。隨後，雙方簽訂勞動合同約定：勞動合同期限自2019年3月12日起1年，試用期3個月，工作內容為人力資源工作，基本工資為14000元/月。

朱女士入職後不久便懷孕了，因孕期檢查等多次請假。2020年1月，朱女士因羊水過少、妊娠合併貧血等原因住院治療，5日後出院，醫生建議休息一週並開具了醫療證明書。出院當日，朱女士便透過釘釘發起了1周的病假申請並上傳了醫療證明書，但未獲批准。

幾日後公司又將其崗位調整為了行政助理，月薪也由1。4萬元降低到了只有0。4萬元。更令朱女士氣憤的是：5天后，公司以朱女士在沒有與管理層進行有效溝通的情況下未到崗上班，形成曠工事實，因工作上嚴重失職給用人單位造成重大損害為由，提出與朱女士解除勞動關係。

因為懷孕，在不到半個月的時間裡，接連被調崗和解除勞動關係，朱女士感覺受到了歧視。

在生下孩子後，為了維護自身合法權益，朱女士向勞動仲裁委員會申請了仲裁。

該科技公司卻不服仲裁裁決，向桐廬法院提起訴訟。

法院：曠工不成立，勞動合同解除無效！

桐廬法院經審理認為，該科技公司雖然未批准朱女士的病假，但結合朱女士之前的請假及住院情況來看，朱女士並非無正當理由不到崗，不能認定朱女士曠工。且公司提供的證據尚不能認定朱女士存在嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的行為，因此，公司屬於違法解除勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，即哺乳期屆滿之日止，故朱女士有權要求繼續履行勞動合同至哺乳期屆滿之日止。

最終，桐廬法院依法判決該科技公司給付朱女士產假期間工資及被停發的工資損失、餐補、未休年休假工資報酬等共計19。6萬餘元，併為朱女士繳納停發工資期間的社會保險等。

該科技公司不服一審判決，向杭州中院提起上訴。杭州中院經審理，裁定駁回上訴，維持原判。

法官提醒

我國對女職工實行特殊勞動保護，規定婦女享有與男子平等的就業權利，目的就是消除對女性勞動者的就業歧視，為女性勞動者提供公正、平等的就業機會。

在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，用人單位應當尊重和關愛處於孕期、產期、哺乳期的女性勞動者，著力於構建和諧的勞動關係。

當女性勞動者合法權益受到侵害時，可以先與用人單位進行協商，如協商不成，可以向勞動監察大隊投訴、舉報、申訴，或者依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

參考的法條依據

《中華人民共和國勞動法》第二十九條 女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據該法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。

《女職工勞動保護特別規定》第五條 “用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條 各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。第二十六條 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。