私企內務管理研究/潘文富

實際一點來說，員工到公司來上班，主要就是為了工資收入，之所以能在公司裡待下去，主要也是因為工資。

發錢這種事情，並不是給得多員工就滿意，也不是像老闆想得那般簡單，諸如多勞多得，少勞少得。客觀來說，發工資這事，也就三個要素：

1，

收入的多元化

2，

工資的計算模式

3，

工資的發放模式

這裡，我們就來說說這個工資的發放模式，一般來說，常見的工資發放模式有四種：

一，採購模式

在老闆看來，什麼樣的崗位，要做些什麼樣的工作，我老闆能出多少錢，都說清楚了，當然了，若是幹得好，老闆也許還能給再加點。

在員工看來，既然只給這麼多錢，那就只能做這些事情了，至於幹得好又會怎麼樣，那都是天上飛的鳥~~~~。

反正老闆就出這麼多錢來採購，就看你員工賣不賣了，當然了，雙方都會一直保持計算和計較，很容易感覺到自己吃虧了~~~~。

二，分錢模式

就是老闆在自己的利潤裡，拿出一些錢來分給員工。諸如獎金、分紅、股份等等，反正就是員工幫老闆賺的錢越多，員工自己分到的也就越多。

業務部門的考核絕大多數都是這種分錢模式，老闆不怕員工多拿錢，員工拿的越多，說明老闆自己賺的越多啊，別說獎金了，有些老闆連股份都拿出來分給員工。當然了，老闆這麼幹，出發點也很簡單，希望員工把這個工作當成自己的事業，試圖藉此來解決員工工作積極性的問題。

至於分錢模式與員工的最終實際收入，員工對老闆信譽的認可度，與工作熱情所匹配的職業技術，公司後臺系統的支撐作用等方面的問題，老闆們也就沒想得這麼多了，反正我老闆願意與大家分享利潤啊，我又不小氣的。

三，成長模式

即是出於對員工在入職後的成長考慮，而是一步步引導員工的自我提升，老闆不急於回報，可以承受員工在早期的負資產狀態（即是員工的工作價值抵不上工資）。

具體來說，即是基於員工在入職後的持續提升，分階段的用薪資來給予肯定和引導。諸如這種月度考核模式：

第一個月：考核的重點是員工自身職業技術的學習情況；

第二個月：對市場，產品，競品，運營，客戶的瞭解情況；

第三個月：相關基礎工作的執行落實情況；

第四個月開始：業績產出類的考核；

第五個月開始：增加對超標業績，創新，新領域拓展方面的考核；

老闆在員工身上不急於求成，不急於回報，而是以薪資考核作為引導工具，一步步引導員工從提升自己的職業能力開始，然後做好基礎工作和落實執行力，再來健康的產出業績，並保持對員工自身發展創新能力的肯定。

四，發展模式

有些老闆也知道，員工不太可能在自己公司裡幹一輩子，人家遲早是要跳槽的，是要自己創業的。那麼，從員工個人發展的角度來建立對應的利益給予模式。

這裡所提供給員工的，不僅僅是當前的工資收入，而是出於員工的個人未來發展，培養員工較為全面的管理和運營能力，對行業的深入瞭解，危機和事故處理能力、人脈關係的建立、個人品牌的建立、個人意志力的打造等等，是在全面的提升員工的綜合能力和身價，有助於員工的跳槽和創業，甚至是把員工打造成未來的商業合作伙伴。

原文作者：潘文富

私營業主出身，經營家族經銷商公司多年，期間在數個生產企業兼任業務經理及培訓師等職。研究方向為中小型私企的內部管理，主要課題為人事管理，成本控制，管理後臺搭建，復轉軍人進私企等。對私企內部管理所涉及到四百多個課題進行持續拆分，並保持著素材收集和解決方案更新。