《中華人民共和國勞動合同法》確立了用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同應支付二倍工資制度。但在實踐中，對在

哪些情形

下支付二倍工資，以及二倍工資性質、仲裁時效、計算標準、區分等問題，還需要進一步明晰。

一、勞動者可以主張二倍工資的三種情形？

答：

第一種情形：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的。

《勞動合同法》第十條規定，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”

第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

這裡要說明的兩點：一是用工之日。用工之日

指的是勞動者向用人單位提供勞動之日。二是“超過一個月不滿一年”，一個月通常按照30天計算，即勞動者從提供勞動30天后即為超過，不滿一年，那就是11個月了，在此期間，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，就應當給勞動者支付二倍的工資。用人單位不支付的，勞動者就可以主張二倍工資。

第二種情形：勞動合同期滿後，勞動者繼續留在用人單位工作，但用人單位未與勞動者續簽書面勞動合同，勞動者可以向用人單位主張二倍工資。

原勞動合同期滿後，雖然勞動者繼續留在用人單位工作，但原勞動合同確定的用工關係已經結束。此時，

勞動者繼續留在用人單位工作，就需要

勞動者與用人單位重新形成勞動關係，此時，用人單位仍有義務與勞動者重新訂立書面勞動合同。如果用人單位不與勞動者重新簽訂勞動合同的，也

應當從應當簽訂勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第三種情形：

用人單位違反法律

規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動者依據《勞動合同法》第十四條第二款規定，提出或者同意續訂勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。如果在三種情形下（一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）用人單位應當支付未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資。

二、支付未訂立書面勞動合同二倍工資的期限？

答：《勞動合同法實施條例》第七條作明確規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。”

從該法律規定可以看出三點：（1）、用人單位向勞動者支付未訂立書面勞動合同二倍工資的最長期限為11個月，即自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日；（2）、若用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同，則視為滿一年的當日已訂立無固定期限勞動合同。（3）、此時用人單位履行了補訂無固定期限勞動合同義務，就無須再另行支付未補訂無固定期限勞動合同的二倍工資。

三、支付未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的期限？

勞動者依據《勞動合同法》第十四條第二款規定，提出或者同意續訂勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

該規定與《勞動合同法》第八十二條第一款規定的區別在於，《勞動合同法》僅規定了未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的起算點，未規定截止點，（未作期限限制）。按照該規定，用人單位對該二倍工資應支付至雙方訂立無固定期限勞動合同的前一日。

四、追索二倍工資的仲裁時效？

答：追索二倍工資中另一倍工資的爭議，應根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，適用一年的仲裁時效期間。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，在勞動關係存續期間勞動者主張該一倍工資不受一年仲裁時效期間的限制。但是勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

也就是說，因用人單位未訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的狀態呈持續性，另一倍工資的仲裁時效應自勞動者申請仲裁之日起往前倒推一年按日計算。

例如：張某某於2020年1月1日到某公司工作，至2021年5月31日期間未訂立書面勞動合同，張某某主張用人單位承擔2019年2月1日至2021年5月31日期間未訂立書面勞動合同的另一倍工資，於2021年9月25日申請勞動仲裁，仲裁時效應自2021年9月25日起往前倒推一年至2020年9月26日，則2020年9月25日前的另一倍工資已超過一年仲裁時效，僅能支援2020年9月26日至2021年12月31日期間的另一倍工資。

五、二倍工資中另一倍工資如何計算確定？

答：根據法律規定，勞動者從用人單位領取的工資報酬一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但因二倍工資中的另一倍工資並非勞動者付出勞動所獲得的勞動報酬，所以，在計算用人單位應支付的另一倍工資時，應以雙方約定的正常工作時間月工資標準作為計算基數。加班工資、非常規性獎金等不確定性收入和津貼、補貼等福利性收入不應包含在內。