管理者已經開發過許多工具，績效、流水線、打卡等等都是為了將員工進行管理。而管理者對員工的最高管理目標，是服從，凡事都聽話，心甘情願指哪打哪。父母常常要求孩子聽話，管理者也常常要求員工要聽話。實際上凡是要求別人“聽話”，感受到的是對方的“叛逆”。弱勢那一方，經常被形容為叛逆，而強勢者很少被形容為叛逆。

服從是最低層次的管理。

服從，意味著以最低標準做事，因為過往的經歷告訴他，做什麼事都要按照管理者的要求做，久而久之就失去了創新的動力。要求服從的管理方式，只能是“維持性”的，而不會讓團隊節節攀高，而一昧的維持等於倒退。沒有見過哪個公司的下一年績效要求是維持住之前的水平。

服從，扼殺了上進心，扼殺了自律，也扼殺了發展。讓員工服從，只能讓管理者爽了，而員工不爽了。人是無法被管理的，除非他被囚禁了。管理應該是控制業務發展，是計劃與預算，組織與配置人員，是控制並解決問題，最終導向的是建立秩序，建立可被重複的規律與制度。人不能被管理，但人是可以被領導的。

我們可以不是管理者，但我們都是領導者。

如果你是個管理者，你必須是個領導者。

如果用圖形表現管理和領導的差異，管理是方形，領導則是圓形的。“領導”在西方管理學裡是一個動詞，“領”表示引領，帶領；“導”表示導向，幫助。組織行為學大師保羅·赫塞說過“領導是試著影響他人的一種行為，而有效的領導是針對被領導者個人或團隊績效的需求然後適當地調整自己的行為”。換言之，領導是帶領一群人，幫助一群人組成一個團隊去創造業績。領導是影響力、跟隨力，經營人員關係的能力。

關係中，處於弱勢地位的人，更加有人際敏感性。上司下屬的相處中，處於弱勢地位的下屬會揣摩上司與他交流的話語、動作、眼神。夫妻關係中處於相對弱勢的一方，會更關注對方的生活和心情。甚至父母與子女的相處中，子女對父母的情緒變化更加敏感。

東方式的管理中，職位與權力高度掛鉤，職位越高權力越多，自由度越大，越要求自律，因為難以被他人約束。大部分的管理者容易被職權同化，變得官僚化，人也被職權綁架，管理方式越發強勢和粗暴。這導致管理者很少關注員工的心理活動，直到員工突然離職或者爆發不滿，則認為他們不夠忠誠。

員工是否忠誠，取決於心理上的互動與認可。

對員工更為敏感的管理者，更能處理好領導與員工的人際關係，從而得到員工心理上的認可。開啟人際關係，首先要“接納”員工，才能換來“認可”，要讓員工覺得與管理者有共鳴，才能構建一個真正的團隊。

對於熟悉的人我們很在意品格，對於陌生人我們很在意能力。因為熟人品格不好的話會被他玩死，陌生人沒有能力就一無事成。現在996的工作方式，員工每天面對最多的人除了同事就是領導，如果員工不認可領導的人品，業績如何有所突破？彼此之間缺乏信任，意味著品格不被認可。

人與人之間關係原本就脆弱，建立信任很難，打破信任很容易，信任一旦被打破，人際關係也會被打破。

企業對核心人才的培育，是讓他在其它公司無法生存能力。

培育一個核心人才，讓他與企業深度繫結，需要的是彼此之間的情感羈絆，需要的是企業系統化的培訓與組織結構。團隊的穩定性與組織的業績、員工的心態，這三者具有強烈相關聯性。想保證團隊的穩定性，避免核心人才的離開，業績與心態是很關鍵的。領導請記住，你的工作物件是團隊，團隊的產出才是業績。

避免核心人才的流失，除了抓住強者，還有一種方法是“複製”強者。而“複製”強者的手段就是標準、流程。強者要麼不犯錯誤，要麼犯了錯誤能夠反思覆盤。標準和流程，都是靠強者一次次的犯錯後反思總結而成的，這都是已經付出過的成本。經驗是累積下來的犯錯成本，將經驗整理為流程，就能避免弱者多次重複犯錯，成長為強者。

卓越的領導者，擅長於將強者的技能“複製”給弱者，將強者的標準流程“複製”為企業的ISO，成為企業的機制。

避免老好人的滑坡

想成為員工喜歡的人，會付出慘重的代價。一昧地與員工交心，容易走進另一個滑坡，將一個領導變成一個老好人。領導變成老好人，團隊的氛圍變好了但戰鬥力卻變差了，業績也變差了。老好人的團隊裡最容易產生老油條。管理業務時需要方中有圓，而領導團隊則需要圓中有方，明確領導是有底線的。

避免老好人的滑坡，需要業績與產出的增長，管理者才能獲得員工的尊重，而非好朋友般的認可。為了團隊更長遠，管理者應該學會授能，而非單純變成員工喜歡的人，被跟隨和被喜歡是完全不一樣的領導力。

卓越領導者的五個層次

影響力大師麥克斯維爾博士在《開發你的內在領導力》中，從五個不同的層次形象闡述了領導力的發展途徑。

層次一：職位領導者

職位領導者通常由上級指派，要求員工服從，但實際沒有透過員工認可。他們難以帶領志願者、白領和年輕人。

層次二：人際領導者

人際領導者被員工認可，工作時充滿歡樂，員工認可領導者是一個可信任的人。

層次三：產出領導者

這一層次的領導者由於帶領團隊做出了優秀的業績而受到員工尊重，員工願意與他一起工作以獲得傑出的成果。

層次四：授能領導者

授能領導者善於培育人才，構建團隊，幫助員工成長，員工會選擇長久地跟隨領導者，員工和領導者擁有共同的長期目標和願景。

層次五：真我領導者

真我領導者能獲得員工的依賴，員工很容易受到領導者的感染與激勵。

每一個層次都是必經之路。從服從到認可，需要的是信任。從認可到尊重，需要的是帶領出業績。從尊重到跟隨，要求領導授能，幫助成長。從跟隨到感召，需要的是真實的自我，激勵。總結而言，領導就是能動員他人自願為共同的理想而努力奮鬥。