違法解除勞動合同關係的經濟賠償金是2N，在所有的勞動爭議糾紛中，違法解除的賠償金賠償金額相對數額是比較高的。

現實中，為了規避這一項的賠償責任，用人單位可能會採取口頭辭退或者找理由操作成合法解除，或者逼迫員工自離，或者操作成長期兩不相找的局面，透過這一系列的操作讓勞動者找不到違法解除的證據。對於一些勞動者而言，常聽的一句話就是誰主張誰舉證，所以可能就會迷茫了，我沒有公司違法解除的證據，是不是就拿不到經濟賠償金了？

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

根據這項解釋，可以得出結論，由用人單位方發解除勞動合同的，就需要用人單位對解除的合法性承擔舉證責任。也就是說只要用人單位無法舉證是合法解除勞動關係，就要承擔不利後果。那結果就是向勞動者支付經濟賠償金。但是在具體的司法實踐中，勞動者任然需要對用人單位解除勞動者解除勞動關係的事實進行舉證。如果勞動者無法證明解除事實，一旦用人單位主張未解除過勞動合同關係，那麼不存在解除的事實，就談不上解除是否合法。

用人單位解除勞動關係通常分為兩種情形：

第一：透過口頭的方式解除。口頭解除是有效的，合法的，但是必須是建立在雙方都認可的前提下，同時 代表公司行使解除權得人在公司有行使解除權的職責。任何一方不認可口頭解除，或者公司方負責人不具有行使解除權的的職責，那麼解除無效。

一旦進入仲裁，訴訟階段，用人單位就有可能不承認解除過勞動關係。不認可解除行為有效。藉此逃避經濟賠償金責任。也有部分用人單位會先口頭解除，後發曠工通知。造成是員工曠工不上班的假象。然後達到合法解除的目的。

第二：透過書面的方式解除。用人單位向勞動者出具解除勞動關係通知書，協商一致解除勞動關係通知書，辭退書等等。

當公司透過書面形式解除時，勞動者需要注意，通知書上是否有加蓋用人單位公章（沒有公章，用人單位可以辯解是勞動者偽造的）；通知書上是否如實寫清楚瞭解除勞動關係的理由（用人單位可能會在乘勞動者不注意，講解除理由寫為員工個人員工）；是否寫清具體的解除時間（未到解除時間，勞動關係任然存續，必須正常出清上班）。