什麼是組織結構的軸線？上節課說過當任務和崗位確定之後，接著就該不同的崗位往一起歸堆，怎麼歸呢？最常見的歸類方法，就是按照職能來組合工作、組合崗位。職能就是專業，比如：研發、銷售、運維、技術支援、人力、財務等等。公司發展的早期都是按照職能來劃分組織，然後再根據職能發展的需要在小組織內部增設新的崗位，這類組織稱為直線職能制，以專業化為基礎，管理軸線從上到下，是垂直的。直線職能制的最大好處就是專業化程度高，做一樣失去的人在一起工作，便於專業資訊的分享和交流。但直線職能制組織最大的問題，就是不同型別的工作之間有時缺少交流，甚至會出現部門性的衝突。所以對老闆的要求很高，需要花大量的時間協調衝突，在關鍵時刻需要有能力判斷誰對誰錯，誰該做什麼，並且讓大家服氣。所說的轉變軸線，就是換另一種編排崗位的方式，把存在聯絡，但專業性質不同的崗位放在同一個小的業務部門之中，變成事業部發展的形式，每一個事業部選定一個總經理，對公司負責。然後總經理先畫出工作流程和工作任務，最後根據各自完成任務的需要在考慮設定崗位，把不同的任務組合成崗位。比如，在不同的事業部裡，都根據需要有研發人員、運營人員和銷售人員，事業部總經理對客戶承擔責任，如果客戶有問題找上門，公司層面不需要再接招，由該事業部總經理負責。這就把管理的軸線從縱向的直線職能制，轉變為橫向基於客戶的事業部制的組織。這樣做最大的變化就是每次談客戶的時候，再也不是銷售人員一個人在那裡談了，而是一個團隊，既有銷售也有研發和運營人員，他們共同考慮簽下這個業務之後，研發有沒有能力把東西做好，運維難度有多大，維護成本有多高，最後協商再報價給客戶。這事業部制在工作規劃上前後連貫，事前討論客戶合同的時候，就把後面的事情全部想好，不用再等出席問題時再協調如何解決。每種模式都會有不同程度的優缺點，事業部的核心問題就是公司裡面有很多重複性的工作，第一成本大；第二會形成新的矛盾（事業部之間的矛盾）。