老闆必須學會的結構化面試技巧，快速提高招聘準確率

有一家民營企業要招聘一位人力資源經理，老闆問了三個問題：我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎麼樣？你團隊工作怎麼樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？

這三個問題就是想了解候選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：我管理人非常好，我團隊精神非常好，我非常喜歡出差。但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。

你認為這三個問題老闆應該怎麼問，才能獲得他所需要的資訊？

一、問行為表現的問題

所

謂行為性的問題，著眼於事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信念。那麼應該怎樣問？

1、引導，引導就是怎麼樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導候選人往客戶關係方面進行談話。

2、探尋，探尋就是繼續追問。應聘者說了一段話以後，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結果怎麼樣？後來發生什麼事情？”

3、總結，當候選人說了一段話以後，要給他做總結。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎麼看？”這個問題就過去了。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結性的問話方式。

4、直截了當，直截了當是想知道候選人說什麼，標準的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當時你是怎麼處理的？”就是直截了當的問話方式。

5、開放型問題，採用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的資訊。如如：“你的團隊工作怎麼樣？”“你的溝通技巧怎麼樣？”這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的資訊。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。

二、做完整的記錄

面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有資訊，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。

做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄，用簡短的話把他回答的案例、故事記下來，要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什麼，不要猶豫不定、左塗右改。

做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽並且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這麼回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。

三、全神貫注地傾聽

傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然後他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心裡沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什麼。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。

有很多地方適用“二十八十”的定律，如80％的病假來自於公司內20％的員工，就這麼幾個人愛請病假佔了80％。又如80％的精力是讀報紙20％的版面。80％的銷售利潤來自20％的關鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十”的法則。比如說經理用20％的時間問問題，然後讓候選人用80％的時間來回答，因為經理從傾聽中得到的資訊比從他自己說話中得到的多得多。

傾聽也是一種學問，請注意以下傾聽陷阱：

1、打斷談話：很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什麼，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對下一個問題怎麼看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。

2、顯得太忙：面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看錶，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。

3、只挑想聽的聽

這是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然後經理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作眼睛就一亮。但是隻聽他說團隊、溝通，你會忽視他背後很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他並不適合這個職位。

4、忽略非語言訊號：面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略。

5、處理資訊不當：面試的時候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。不要當場處理這樣的資訊，而整個面試應著重於傾聽和做記錄。

四、掌握面試的速度

通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。

那麼，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎麼掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。

1、總結性的問話

當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。”你可以馬上話鋒一轉：“那麼你對那個方面的問題怎麼看，有什麼見解？”用總結性的問話把他的談話帶過去。

2、運用肢體語言

同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。”在說這句話的時候輔以不同的肢體語言：

手心向下：正常人收到這樣的資訊會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好。”這是談得太多的暗示。

短暫的停頓：對方收到的資訊是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。”

五、維護候選人自尊

如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心裡存有障礙。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。

尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現呢？

（1）面試前就建立良好的關係

包括見面微笑、點頭、握手、跟他閒聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關係，使他放鬆緊張的心理。

（2）面試後建立良好關係

哪怕你面試的當時就覺得他不合適，不能錄用他，面試後你也應該把他送到門口，跟他握手言別，並真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事後尊重。

（3）整個面試過程中不斷稱讚他

比如你可以點頭並微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領帶很特別”。候選人會很高興。

（4）巧妙地幫助他重新回到主題

談話時難免有跑題的現象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應該說：“我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是……”而不應該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什麼嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己身上，然後再複述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。

（5）心領神會

意思是說，要設身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會那麼緊張了。

六、非語言性的暗示

前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看錶、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。

實際上，候選人從你的肢體語言中得到的資訊，比從聽你說得到的資訊還要多。