【學習主題】：怎麼開每日會議

【學習人員】：中層管理者

【時 間】：2020年10月19日

【節 次】：第3節

【筆記作者】：職場精英筆記

【紀要內容】：

一、

每日會議的目的：統一意見、規範行為

。團隊必須要組織每日會議，透過開會來及時解決團隊問題，做好上傳下達的工作，絕不可以讓員工閉門造車，各幹各的。

二、透過每日會議要達到的三個階段：

1.

團隊成員情緒可控：

員工不負責任的言行導致客戶退款的情況視為不可控。

2.

團隊成員工作有幸福感：

指的是員工喜歡工作，愛上工作，每天一醒來就想工作。

3.

團隊有使命感：達到

員工工作不是為自己做，而是為公司的願景、社會的進步做貢獻這樣的水平。能帶領團隊做到這一點，說明管理者是非常成功的。

三、每日會議的第一階段要做到部門情緒可控，要從兩點做起：

1、統一意見。

從組織每日會議分享：“我們要求團隊做什麼，為什麼制定這樣的要求，我們踩過什麼坑，為避免大家踩坑，我們要求大家怎麼做”。管理者多做這樣重複的解釋工作有利於統一意見，降低團隊矛盾。

分享要結合團隊中相應的例項，只有透過實際案例分享團隊問題，才能達到切膚之痛的教訓。

2、

規範言行。

透過制定制度來規範員工的言語行為。例如不允許在任何場合講有損客戶的言語，更不能做損害客戶的事。一經發現，我們的規則怎麼處罰，有言在先的跟大家講清楚。

【舉例】有個售後說：我不可能把技巧全教給你的，都教給你我就要喝西北風了。說這種話的人不是壞人，就是情商較低，這種自私的員工，要麼改變他的思想，要麼淘汰。團隊中不可以留有這種自私想法的人，否則會禍害客戶、限制團隊的發展。

四、

每日會議的第二階段要做到

打造團隊成員幸福感的做法：團隊成員做的好或有進步都要有表揚和獎勵。

1。 任何做得好的地方都要提出表揚，不要以為是小事就忽略，不要把對團隊成員的肯定放在心裡，不要累計所有的獎勵在一起。

2。 表揚和獎勵要講究：及時性、公開性、儀式感。對於管理者，可能會覺得只是一件小事，一句簡單的話，但是對於員工來講是莫大的鼓勵，是一天辛勤工作的動力。就像帶孩子一樣的，經常被鼓勵的孩子更優秀，心理更健康。員工流失率大的原因就是缺少幸福感。

3。 管理者要學會使用獎勵作為管理工具 ：獎勵可以分為口頭讚揚、榮譽獎勵、物品獎勵、資金獎勵、團建活動、團隊聚餐等。

【總結】：想要做到小團隊有幸福感可以用兩個字概括：用心。每個中層管理者只要願意花時間，花精力，關注、關心團隊人員，及時發現問題，解決問題，把員工的長期發展和長期利益放在第一位，就能把大家擰成一股繩，創造更大的成就。

五、

每日會議的第三階段要做到團隊有

使命感，每個部門都應該有自己的使命（大義名分），如：阿里巴巴的使命是“讓天下沒有難做的生意”。

1、使命感是什麼？

使命感是團隊成員的終極幸福。

2、為什麼要有使命感？

因為人生最大的痛苦是迷茫，不知道自己想做什麼，該做什麼，非常缺少安全感、信念感。有使命感的團隊不會迷茫痛苦，永遠清楚自己的目標是什麼。有使命感的團隊成員幸福指數高、安全感高，不會計較眼前的利益得失，願意為了長遠的大使命犧牲當下的短期的個人利益，不會傳播不負責任的消極情緒和公司、部門的負面資訊。

3、怎麼做到有使命感？

要想團隊人員有使命感的前提是：管理者要有使命感，管理者有使命感才能帶動團隊成員有使命感。

①春秋著名思想家孔子：朝聞道，夕死可矣。

②明朝兵部尚書劉大夏：一日未死，一日憂責。

六、

每日會議的

例項來源：

A、檢查：抽查團隊人員對客戶服務和維護時與客戶的聊天記錄，一經發現不良案例，立馬透過每日會議分享，說明事情的嚴重性，說清楚處理方案和處罰結果，宣佈時要對事不對人，注意保護犯錯本人的自尊問題，要有人情味，都是為了養家餬口，不要把事情做絕。

B、一對一訪談，每月或每週一次，關心團隊成員的工作、生活、情感、心態有什麼問題？是否需要幫助？可透過吃飯、團建等輕鬆的場合發現問題，及時記錄和解決。中層管理者既是團長又是政委，既要管員工的工作又要管生活。C、分享總結：管理者要透過部門人員的日總結報告/資料（文字總結）和下班前的每日總結會議分享（口頭分享）來發現問題。工作總結和每日會議分享能展現一個人的問題和進步，中層管理者透過觀察，可以瞭解團隊人員的異常情況。一經發現要立刻解決，不要讓問題發酵，避免對團隊造成更大的損害。要注意觀察細節，細節裡藏著魔鬼。從細節上發現一個人的進步，有利於幫助中層管理者對人才的提拔。 管理者要注意觀察，要學會從反常的現象中發現問題。

【舉例】：一個平時邋里邋遢的人，不洗頭髮、不換衣服、鞋子髒髒的，突然開始變得注意自己的形象了，不僅洗了頭髮還換了髮型，不僅換衣服買衣服穿，還開始噴香水啦。說明這個人要戀愛了。

管理者為什麼要注意觀察團隊成員的這些細節，一來與其建立關係，二來及時溝通避免影響工作。如：你要告訴他：“戀愛了是好事，恭喜恭喜！~但是不要玩到太晚影響休息，不要把感情中的情緒帶到工作中，影響工作，有什麼問題大家及時商量一起解決。”

【舉例】：一個從來不遲到的人突然開始遲到了，說明他要麼想離職，要麼出現了重大的情緒波動。因為他打破了自己一直堅持的原則，所以管理者要及時與其溝通解決。

【舉例】：團隊成員經常和其他團隊的人混在一起，管理者要引導他多和自己團隊的成員一起活動，以免影響團隊團結。 普通員工大多數人不會主動找領導反饋問題，因為有被批評打擊的風險。

管理者不要一天到晚的坐在自己的辦公室裡，等著成績和業績自己來找你，管理者要善於發現問題解決問題，為團隊的發展籌劃。不要妄圖尋找捷徑，捷徑會把團隊帶溝裡。

團隊中最大的禁忌是小團體抱團，在每日會議的時候管理者要不點名的引導，杜絕拉幫結派的現象。抱團會造成許多不良後果：

1、幾個人拉幫結派時，其中一個犯了錯管理者都不好直接批評，有的團隊處理不好就會出現集體辭職的現象。

2、不抱團的人會被排斥，沒有幸福感。

3、抱團行為會增加溝通成本，一個人的負面情緒會影響一窩人，管理者本來只要做一個人的思想工作，現在要做一群人的工作。

管理者切記不要跟團隊中一部分人過於親近，我們在前面的筆記中已經講過原因。情緒不可控是正常情況，管理者要學會有言在先，有言在先可以降低不可控情況的發生機率。詳情參考第二篇筆記。

問題討論：

提問

：中層管理者應該怎樣高效率訪談團隊成員？

答：

應該1、分類訪談。

a、透過問題將團隊成員按照問題嚴重性分為四象限。

b、先處理重要緊急和重要不緊急的。

c、不重要緊急和不重要不緊急的酌情處理。

2、提問三個最基礎的問題。a、是否認可公司，是否認可企業文化？b、是否認可部門？c、是否認可中層管理者？

3、提問最容易引發矛盾的問題；提問刺頭或在團隊中有影響力的人。

a、刺頭，在團隊中比較突出不合群的人需要特別注意。

b、團隊中有影響力的人一旦出現問題就容易群起效仿。

4、發現問題後如何解決。

a、重點引導在團隊中有一定影響力的人，這種人最需要思想的引導，無時無刻都要做他的思想工作，上廁所都要跟他統一意見。

b、上班玩遊戲的、單手操作的，可以拿出他一個月的資料和優秀的團隊成員作對比，拿出他當初做的工作計劃，告訴他：你這種工作態度讓我怎麼幫你呢？你怎麼提升呢。

所以管理者一定要記得在歲末年初的時候帶著員工做工作計劃，只有他有目標，付出了成本，有所期待，才會用心踏實的幹下去。

管理者一定要把自己的團隊定位成最優秀的團隊，要拿出決心和魄力帶領自己的團隊變得優秀。只有這樣你才會向你的團隊提出要求，用高標準嚴要求來打造精英團隊。

【要點總結】：