無限期試用是合法行為嗎

前言：

根據法律規定，如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定，如果單獨訂立“試用期合同”，則等於訂立一份沒有試用期的勞動合同。由於“試用期合同”期限一般較短，如果盲目地簽訂了一份“試用期合同”，在“試用期”滿後再簽訂一份“勞動合同”，那麼，這就屬於訂立了兩次固定期限勞動合同，再次訂立勞動合同就可導致無固定期限勞動合同的訂立條件成立。

案例分析：01試用期延長問題

曹小姐經面試應聘為某外資公司聘的翻譯，雙方簽訂的勞動合同中約定試用期為四個月。公司安排曹小姐給外方副總經理做翻譯，由於地在工作中有過幾次小的翻譯錯誤，引起了外方副總的不滿。因此，後來地被調到資料部，做起了資料翻譯エ作。一個多月後，曹小姐因病住院治療了兩個多月。

出院時，馬小的試用期還差半個月就將屆滿，於是公司作出決定：由於馬小姐在翻譯工作中，出現過差錯，又休了一個月病假，現試用期將要屆滿，可曾小姐的翻譯水平還有待進步考察，因此決定，將曾小姐的試用期延長三個月。

曹小姐認為，公司既然在三個月內未證明她不符合錄用條件，就說明她能勝任工作，沒有道理再延長她的試用期。她把自己的觀點向公司作了反映，但公司領導卻置之不理，執意要延長她的試用期。

律師點評

本案中該外資公司“延長試用”的理由，看似合情合理，但這個決定的確是違法的。首先，試用期期限法定，不得隨意設定；其次，同一家用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不得設定一個以上的試用期進行重複試用。

如果用人單位設定的試用期期限違反了法律規定的，被延長部分的“試用期“不再是試用期性質，而是正式用工期性質，企業在延長部分的“試用期”內不能行使試用期內的相關權利，即便能證明勞動者不符合錄用條件，也喪失了以不符合條件為由解除勞動合同的權利。

由此可見，用人單位在招聘新員工時應嚴格按照法律規定設定試用期期限，遵守“一人一設、一設定用”的原則，切忌超期試用和延長試用。對於考核結果不合格的員工要及時果斷了結關係。

案例分析：02試用期考核不合格，可以辭退勞動者嗎？

李先生被一家石化公司錄用了，雙方訂立了勞動合同，勞動合同中約定試用期為3個月。就在試用期滿的前一天，公司人事部小王通知李先生沒有透過試用期，告訴他不用來上班了。李先生想知道自己哪裡存在問題，小王沒有正面回答。這樣，李先生也沒有辦理離職手續，繼續上班。

直到試用期滿五天後，公司發現他還來公司上班，便以試用期沒有透過為由正式作出瞭解除李先生勞動合同的決定。李先生我到公司人事部張經理，張經理告訴他，試用期內公司的導一直在考察李先生，經過考察，領導認為李先生不合格，因此對李先生作出解聘的決定。

李先生感到憤憤不平，再說這份工作來之不易，於是中請了勞動仲裁。仲裁的結果，李先生留在該公司繼續工作。

律師點評

很多企業管理者將“試用期內不符合錄用條件可以解除”錯誤地理解為“試用期觀察觀察，錄用不錄用我說了算”，從而導致沒有正確行使試用期內/勞動合同單方解除權、留用了不適合的員エ。本案例中，企業犯的錯誤不止ー個。首先，所謂的“不合格”，只是導的一個純主觀認識，至於如何謂之不合格，並沒有一個書面、客觀並且加以明示的標準。

其次，即使企業依法對試用期內員工科學地進行了考核並且考核結果不合格、不符合錄用條件，企業也應當在試用期內通知員工解除勞動合同、辦理離職手續，而不能繼鉄讓員エ來上班。一旦超過試用期，用人單位便不可以依據“不符合錄用條件”來解除勞動合同。因此，案例中即便該公司能證明李先生不符合錄用條件，也無濟於事，何況該公司只是感覺或者說是口頭說李先生沒有透過試用。

因此，該公司解除勞動合同顯然屬於違法解除，勞動者可以要求用人單位支付雙倍的經濟補償金作為賠償全，也可以要求用人單位恢復勞動關係繼續履行勞動合同。

總結如下

如前所述，法律對用人單位和勞動者在試用期內解除勞動合同的條件要求是不樣的，勞動者在試用期內不需要條件提前3天即可通知用人單位解除勞動合同，而用人單位要解除勞動合同需要符合法定的條件，即要證明勞動者不符合錄用條鍵 件。由此可見，用人單位要管理好試用期的勞動關係，錄用條件的設計與運用是關鍵。