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01 專業技術人員薪酬模式

02 研發人員薪酬設計案例

03 技術人員提成設計案例

一、專業技術人員薪酬模式

專業技術人員薪酬模式

專業技術人員的薪酬模式同專業技術人員的職業發展方式密切相關，專業技術人員的職業發展方式主要包括2種，即以職位等級提升為主線的職業發展路徑和以專業技術職務提升為主線的職業發展路徑，前者主要是指專業技術人員管理職位的提升，後者主要是指任職者專業技術職務的提升。

專業技術人員的薪酬模式包括技能取向型薪酬模式和價值取向型薪酬模式。

（一）技能取向型薪酬模式

是指根據專業技術人員的專業技術職務設計薪酬，而專業技術人員的專業技術職務提升與其專業技能的成長緊密相關。

技能取向型薪酬設計思路：與專業技術人員雙通道的職業晉升途徑相配套，其薪酬設計採取管理職位和專業技術職務兩條跑道並行的方式，進行具體設計時，可將專業技術跑道比管理職位跑道低半個等級或者採用其他標準，企業可以根據自身的實際情況靈活而定。

1．職位等級薪酬設計

在設計職位等級薪酬時，企業既要綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度等因素，同時也要考慮專業技術人員的任職資格，並在此基礎上建立職位等級薪酬制度。專業技術人員根據其所在管理職位等級享受相應等級的薪酬。

2．專業技術職務薪酬設計

專業技術職務薪酬設計針對專業技術人員專業技能發展變化的特點確立的，是以企業內部設立的專業技術職務為物件來設計薪酬體系，它隨著專業技術人員技能水平的提高而提高職務薪酬等級。

3．專業技術職務薪酬與職位等級薪酬的銜接

二者銜接的主要方式是每一個專業技術職務都有相應的職位等級與之相對應，具體內容如下。

（1）如果專業技術職務等級不變，其薪酬等級也保持不變，並與同等級的其他人員一樣享受正常的薪酬晉升。

（2）如果專業技術人員從一個技術等級晉升到另一個技術等級，其所在的薪酬等級相應進行調整，並沿著新的薪酬等級享受正常的薪酬晉升。

（3）如果專業技術人員調任與之平行的管理職位上，技術職務薪資變更為職位等級薪資，職等不變。

（4）如果專業技術人員交叉晉升至較高職等的管理職位，技術職務薪資變更為職位等級薪資，並相應調高職位等級。

某企業專業技術職務與管理職務等級對照表。

專業技術等級與職位等級對照表

職等

管理職位

技術職務

學歷

薪酬標準（元）

一等

總裁

博士

×××××

二等

副總裁

資深專家

博士

×××××

三等

總經理

高階工程師

碩士

×××××

四等

副總經理

高階工程師

碩士

×××××

五等

主任

工程師

碩士

××××

六等

副主任

一級助理工程師

碩士

××××

七等

主管

二級助理工程師

碩士

××××

八等

副主管

三級助理工程師

本科

××××

九等

科員

技術員

大專

××××

十等

辦事員

中專

××××

（二）價值取向型薪酬模式

價值取向型薪酬設計，是企業將體現專業技術人員技能和績效的因素價值化，員工按其所擁有的技能和績效因素多少或者等級確定其組合薪酬待遇。

實施這種薪酬體系需要建立一套科學合理的技能和業績指標體系，具體說來，要注意以下3個問題。

1．選取技能和業績指標

企業應該選取哪些技能和業績指標作為專業技術人員的付酬因素，這些付酬因素的選擇既要體現企業的戰略，也要反映企業的薪酬策略，即企業要鼓勵什麼，肯定什麼，提倡什麼，獎勵什麼。

2．確定各指標之間權重比例

在確定了衡量付酬因素的指標以後，企業還應該明確這些指標之間的權重比例，綜合平衡各因素對崗位貢獻的大小，並以此來確定這些指標的相對價值。

3．考慮整體薪酬水平高低

在確定指標的經濟價值時，既要考慮企業所在地區同類型人才的薪資水平，也要考慮同行業相關人才的薪資水平，更要考慮企業可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標準既具有吸引力，又不會給企業經營帶來過大的壓力。

二、研發人員薪酬設計案例

研發人員薪酬設計案例

一、案例背景分析

某高科技企業兩年前開始了一項研發專案，由於骨幹研發人員不斷流失，造成研究斷斷續續，原定的專案完成日期一拖再拖，嚴重影響企業的發展。為此企業採用了新的薪酬方式，以此來吸引和留住更多的優秀人才，加快企業的發展。

二、設計思路

1．減少研發人員的薪酬等級設定，由原來的8個技術等級合併為4個技術等級，並相應增加每級研發人員的數量，形成寬頻薪酬模式。

2．透過對研發人員的能力進行綜合評估確定每一位研發人員的薪酬級別。

三、薪酬設計具體實施辦法

1．設計能力素質模型

能力素質模型的建立是寬頻薪酬設計的關鍵。

結合本企業內外部情況和發展方向，經過調研、資料收集和分析，企業最終確定了研發人員所需能力的框架。企業為研發人員設計的能力要求框架如下表所示。

研發人員能力要求框架表

研發人員核心能力

研發人員一般能力

創新性

靈活應變能力

分析判斷能力

專業技術能力

專業知識

技術應用

快速學習能力

2．建立能力評估框架

針對研發人員，首先將職位按照上述能力予以評估，確定該職位處於哪個寬頻技術等級，其次，在每個寬頻技術等級中再設3個級別，即入門級、應用級和拓展級，其衡量標準詳見下表。

技術級別及能力定義

級別

能力定義

入門級（基本要求）

個人在這項能力方面只有基本水平的技能，應努力提高自己在這方面技能

應用級（完全勝任）

個人在這項能力方面能夠全面勝任或達到嫻熟的水平

拓展級（創新應用）

個人表現超出了標準期望水平，並且能夠在該項領域有所創新。處於這個能力級別的人，其能力已經超過了對他的職責界定的邊界，他們通常能夠完成超過期望水平的任務

3．明確研發人員薪酬構成

研發人員的薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、學歷津貼和福利4部分。

（1）基本薪酬

由於研發系統採用寬頻等級，一般設立3～4個級別即可。透過能力評估確定能力等級後，根據薪酬調查結果和對公司自身發展情況制定薪酬方案，核心研發人員以領先市場中位水平，一般研發人員以市場中值為基準。

新的薪酬系統中等級越高，薪資幅度越大，最低等級月薪差異幾十，最高差異幾百元。三檔累計薪酬範圍，最低最高的幅度相差100%～150%。如下圖所示。

（2）績效薪酬

績效薪酬的表現形式主要是專案獎金。

①專案經理不參與專案獎金的分配，專案經理獎金由專案評審委員會確定，原則上為專案研發人員平均獎金的120%～160%不等。

②專案獎金的分配根據研發專案難度的不同，程序的不同，其獎勵標準也不同。具體執行標準見下表。

專案獎金髮放標準

專案

難度係數

專案程序完成率

獎勵標準

專案1

（獎金總額為A）

≤0。4

提前完成

110%

完成85%～100%

80%

完成70%～84%

60%

完成60%～69%

50%

專案2

（獎金總額為B）

0。4＜難度係數≤0。6

提前完成

110%

完成85%～100%

80%

完成70%～84%

60%

完成60%～69%

50%

專案3

（獎金總額為C）

0。6＜難度係數≤0。8

提前完成

110%

完成85%～100%

80%

完成70%～84%

60%

完成60%～69%

50%

專案4

（獎金總額為D）

0。8＜難度係數≤1

提前完成

110%

完成85%～100%

80%

完成70%～84%

60%

完成60%～69%

50%

注：表中A、B、C、D均為研發專案的獎金總額。

③專案獎金在專案透過內部驗收後的當月發放。

（3）學歷津貼

學歷津貼根據研發人員所擁有的不同學歷按月計發，其計發標準如下表所示。

學歷津貼一覽表

學歷

津貼（元/月）

博士

600

碩士

400

本科

200

專科

100

（4）福利

研發人員由於工作的特殊性，對科技研發人員的福利設計應主要從以下幾個方面入手。

①提供學習和培訓的機會

②自助式福利套餐。在福利定額一定的情況下，公司提供多種可選的福利專案，讓員工自由的做出儘可能符合自己的選擇。

另外，對公司希望留住的核心研發人員，在公司條件允許的情況下，採取股份期權的方式將其納入長期的激勵體系中來。

4．建立薪酬管理機制

為了新制定的薪酬體系順利實施並達到預期目的，公司應採取以下配套措施。

（1）營造一個尊重科技、尊重人才的良好的文化氛圍。

（2）公司要提供學習機會，既可以是正規的培訓，也可以是在職培訓，不斷提高研發人員的核心競爭力。

（3）“雙跑道”的薪酬管理，即當研發人員職業發展達到一定階段的時候，他就有機會選擇是從事管理崗位還是繼續做專業技術工作。

（4）為員工建立能力發展檔案，保證能力評價的持續性和可信度。

三、技術人員提成設計案例

技術人員提成設計案例

一、案例分析

某研發機構近兩年來自主研發的技術越來越多，可是科技向生產轉化的程序卻越來越慢。為了解決這個問題，實現按勞分配及按生產要素分配相結合，使技術要素參加企業收益分配，加快科技向生產轉化程序，某研發機構決定實行技術提成的辦法，調動科技人員的積極性。

二、設計理念

技術提成的基本方法是試製新產品鑑定完成後，由技術總監組織參加設計的人員進行評定，提出提成分配比例及創新等級的意見，報總經理審批。

產品達到一定的市場佔有率後，主創設計人員開始從該產品的年銷售貢獻中按一定比例提取獎勵。

三、提成設計方法

1．明確提成基準

以產品的年銷售額為基準，即以陽曆年度內回款數額為準。

2．確定獎勵形式

（1）新產品開發完工獎

新產品在樣機開發成功後，按單機售價，根據不同類別的新產品按規定的提獎率計算提獎，分兩次發放。在圖紙設計、工藝編制等技術準備工作完成後，發放應計提數的

%，剩餘部分待樣機試製成功，透過鑑定或使用者認可後發放。如未按計劃進度完成圖紙設計和工藝編制等技術準備工作，每延期一天，扣減獎金額的

%，造成經濟損失的，視情節加倍扣罰。

（2）新產品銷售提成獎

在新產品投放市場的前

年內，根據新產品年銷售額、新產品市場佔有率、回款額、新產品毛利率等指標，每年分別按不同的提獎率提取獎金。其提成比例如下表所示。

技術人員新產品銷售提成比例

序號

產品名稱

規格型號

創新等級

市場佔有率

銷售額

回款額

提成比例

3．提成期限

提成期限為

年。分為兩個階段，其總體原則是前期提成比例較後期提成比例高。

4．提成獎勵實施

產品開發提成的獎勵物件為整個專案小組，小組內部分配方法應由專案負責人提出分配計劃，交由公司專案評委會稽核通過後實施。

5．其他說明

員工有嚴重違章違紀行為給公司造成重大損失，非因退休等原因解除、終止勞動關係的，將喪失提出資格。

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