薪酬是在招募團隊成員過程中一定會溝通的內容，也是非常重要的內容。有時候薪酬就可能成為決定應聘者和招聘者是否能夠合作的

最後一擊

。

在薪酬方面，需要關注的點包括：

1薪酬結構

對於創業公司來說，薪酬的成本一定是需要控制的。

如果既要控制薪酬成本，又希望吸引員工，在薪酬結構上一定要合理設計，

不能讓員工僅僅關注到手的實際金額。

合理的薪酬結構一定是一個組合，包括

基本薪酬、獎金、優厚的福利體系

，還有創業公司的殺手鐧——期權。

一個好的薪酬組合包，讓員工感知到整體的價值感很重要。

2薪酬橫向水準

我們在決定員工的工資時，不是拍腦袋決定的。

需要遵循一定的市場標準，把控適當的薪酬標準，員工不會覺得與市場水準差太遠，僱主也不會付出太多。這樣的標準就是

行業的薪酬報告

。

一般來說，創業公司如果可以達到市場平均水準的

75分位數

就足夠了。

3薪酬溝通

那第三個關於在招募階段和薪酬相關的話題就是薪酬的溝通了。下面是候選人在薪酬談判過程中經常遇到的情況，我們一起來看看兩個案例。

第一個情形是，有一個設計師崗位，這個崗位的工資區間是8000元到1萬元。然而這時候來了一個能力很強的人，他對薪酬的要價也很高，大概在1。3萬元到1。4萬元的區間內。

面試官可能會覺得這個人的薪酬要價太高，公司沒有辦法接受。那這個應聘者肯定不在面試官的考慮範疇之內了。

這個時候，我想給大家的建議是，不要斷然拒絕，給自己一點思考的空間。因為，今天人和人之間的差距也許不是簡單的疊加差距。

Facebook的CEO扎克伯格說過，

一個優秀的工程師帶來的價值有時候會超過50個普通的工程師

。所以這時候，這筆賬就可能不是這樣算的了。

如果這個薪酬1。4萬元的人帶來的價值是薪酬8000元的人的5倍，甚至10倍，那麼這個交易，其實公司是省錢了。

這觀點背後的含義是：

給員工以平均的薪酬,看似我們節省了工資支出,但其實並不一定是真的省錢。

第二個經常出現的情形是，面試官在溝通薪酬時，喜歡去試探對方的底線。

比如說某個崗位，工資區間是6000元到8000元，而一個面試人表示自己的期望工資是6500元。

這時如果面試官覺得他這個人是符合錄用標準的，為了節約成本，就會問對方：“那我們給你6000元，你可以接受嗎？”

這個問題看似很隨意，但對應聘者的內心卻會產生很大的影響。他害怕如果自己不同意，可能就失去了這個工作。但他若是同意，確實離他的心理預期有點遠。

面試官無形中把他放到了一個兩難的境地。

這時候他接受了，加入了公司，面試官看似為公司節節約了500元，但員工的心態會轉變，並不是忠誠於公司的，他可能隨時在看外面的機會。

這時候如果面試官認為這個人不錯的話，相反，我的建議是可以給他期望的6500元甚至更高的某個薪金，比如6600元或者6700元。

其實這稍微高出來的部分能夠讓這個人對於這個崗位和公司完全地信任，進而創造更多的價值，這可不是區區一兩百塊錢所能夠帶來的。

這是在招聘時和應聘者談薪酬的時候要注意的第二點，如果團隊想要留下他，

就不要試探對方的底線。