本文轉自：第一財經

大力推行經理層成員任期制和契約化管理，加快推行職業經理人制度，是健全市場化經營機制的重要內容，也是完成國企改革三年行動重要任務需要抓好的重點工作。以此為契機，中央企業根據自身實際，採取各種有效舉措，積極踐行職業經理人制度，取得了顯著成效。截至2021年底，已開展經理層成員任期制和契約化管理的子企業佔比分別達到97。3%和94。7%。

探索實施企業內部身份轉化通道。

加快推進職業經理人制度，必須堅持黨管幹部原則，積極推行市場化選聘經營管理者；同時，透過適宜的制度安排，暢通企業現有組織選拔的經營管理者轉變為職業經理人的通道，鼓勵他們透過身份轉換轉變為職業經理人，對他們實行同市場化選聘的經營管理者同管理、同待遇。鞍鋼集團推行職業經理人制度的企業，由董事會依法選聘經營管理者，尤其對選拔基層管理人員，推行揭榜制、組閣制和推選制。中國建材旗下中國巨石透過“市場化競爭性的人才引進政策”“公開公平公正的競爭上崗機制”和“全覆蓋資料化的績效管理體系”來選聘、培育和使用職業化經理人才。中糧集團以“直通車”方式，鼓勵符合條件的內部人員先與集團解除勞動關係，再重新簽訂聘任協議和勞動合同，按照職業經理人進行管理。

將強激勵與硬約束有效統一。

職業經理人要與企業簽訂業績合同，約定履職目標和相應獎懲。一些企業實施“高業績、高獎懲”的有效統一，硬性約束職業經理人的業績。中國建築旗下中海集團將職業經理人責任目標契約化與管理者“強制分級、末位淘汰”緊密結合；注重戰略導向，將公司組織目標與個人KPI指標有機銜接，形成崗位目標責任書。華潤集團選擇行業一流上市公司開展業績對標，以業績決定薪酬進而實現管理者收入能增能減。國電投集團旗下中能融合實施職業經理人“一人一表”個性化考核，依據職責制定業績目標，依據考核結果確定薪酬標準，將公司戰略目標和專項任務有效分解至經理層成員，對業績不達標者終止聘任關係，同時解除勞動合同。

剛性兌現績效薪酬。

對職業經理人建立與市場接軌、與業績相適應、與利潤增長同步的績效薪酬決定機制，根據業績考核結果確定並剛性兌現績效薪金。國家電網英大集團實行年薪制，薪酬由基薪、績效薪酬組成，基薪參考行業薪酬按月發放，績效薪酬與經營指標完成情況掛鉤次年初發放，另有部分薪酬作為遞延薪金延期發放。公司經營業績剛性決定管理者薪酬，績效考核連續不合格，管理者將被解聘。華僑城制定“目標導向，倒逼改革；任務導向，倒逼機制”的創新考核與薪酬激勵體制，讓業績與薪酬掛鉤，業績優秀者年薪可達到身份轉換之前的5~6倍，業績較差者年薪大幅銳減甚至被免職。

保障經理層自主經營權。

逐級探索並實現充分、規範、有序的授權放權，保障經理層權責到位，為職業經理人行權留足空間，使他們能夠更好地“擼起袖子加油幹”。中國國新旗下中文發集團建立董事會向經理層的授權制度，細化授權原則、管理機制、事項範圍等重要內容，並嚴格落實總經理對董事會負責、向董事會報告的工作機制。三峽集團旗下三峽租賃董事會授予職業經理人業務團隊組建、職工工資分配等職權，切實保障職業經理人的經營管理權。中國建材董事會制定對總經理的授權管理辦法，建立6類39項授權事項清單，對授權原則和程式等進行了規範，經理層行權履職效能顯著提升。

健全職業經理人退出機制。

透過聘任合同約定職業經理人退出條件，將業績考核不合格、出現違法違規行為等作為退出的必備條款。新興際華對市場化選聘的經理人，三年合同終止後勞動關係自動解除；對內部競聘且簽訂無固定期限勞動合同的經理人，聘用合同終止後一律只保留相應職稱崗位和《勞動合同》的普通員工身份，不再安排其他高管職務。國投集團旗下國投電力按聘用合同嚴格約定職業經理人的退出，根據業績考核結果決定去留，考核結果不達標，聘任關係自然解除或終止，且一併解除勞動合同。中國一汽將職業經理人業績考核結果與是否續聘和晉升發展緊密關聯，結果A優先續聘、提拔，D則起立競聘，連續兩年D終止任期、予以免職。

推行職業經理人制度成效顯著且積累了一定的經驗，但還要進一步總結完善，以激發企業活力和發展動力為目標，更好發揮職業經理人的積極性，讓他們在良好的氛圍下心無旁騖幹事創業，在推動企業發展中實現職業夢想。