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關於企業人力資源需求的調查報告

摘 要：隨著中國經濟、社會和技術的發展，中國企業人力資源開始轉型和變革，社會的人才觀、人力資源結構和形態、人力資源的管理理念、管理內容工具和技術等都發生著變化。正是於此企業對人才的需求發生著變化，企業內部在人力資源方面激起了新的矛盾。

關鍵詞：企業；人力資源需求；調查報告

引言： 本團隊透過選擇合適的企業相關工作者為調查物件，瞭解人才的需求，從而解決企業所面臨的人力資源的需求變化所引起的問題，化解矛盾，為企業人力系統的順利運轉作出貢獻。

我們走訪了一些在25-50歲之間的在職人員發現，儘管他們文化水平不同、家庭基本條件也有一定差距，並且對繼續學習的態度不一，但他們都接受過相關專業培訓，就業的基本技能相對較好。由於所處的工作崗位高低的不同，他們的月收入存在差距，基層工作者基本工資5000-6000元/月，中高層工作者基本工資20000-40000；同時他們的家庭都比較完整，這會對他們的工作產生一定的牽絆。總而言之，基層工作者希望拿著豐厚的薪水，被分配於合適的位置及想長久保持對工作的熱度和中高層管理者希望能夠保留住人才，最大效益化運轉人力資源，這些訴求在我國企業當中非常普遍，其主要原因主要有以下兩方面：

一、人力資源管理理念落後

首先，參與人力資源管理的管理者很大一部分來自於其他公司甚至並非人力資源管理專業人員，且由於公司龐大的結構導致其管理人員素質並不均衡，因此難以準確理解公司發展戰略和難以把控員工心理與能力，導致上下層無法順利溝通和達成共識，對公司發展有一定製約。其次，公司機構設定複雜，晉升標準和體系不明確，很難實現人力資源的精細化管理，人力資源的管理基本停留在描述性統計的層面上，上層管理者制定的策略不能夠一致的運用到實際工作中去，造成思想與實際相脫節，浪費人力物力，形成管理理念的落後。最後，公司管理者受傳統人事管理的影響，對人力資源的認識還停留在招聘、工資分配和組織大批、無針對性且枯燥乏味、流於形式的員工培訓，以機械化的基礎人員管理為重，工作中一味的打造完整的規章制度，以強制性指令代替個性化管理；把員工當做基本勞動力，對員工潛在能力的開發不重視，不瞭解員工能力與想法，未將高學歷人才轉化為企業核心競爭力，人力資源未轉化人力資本。

二、人力規劃缺少

首先，公司在發展過程中必須時刻關注外部環境變化，並根據外部環境的變化對公司人力資源規劃進行最佳化。這種最佳化不是表層的“面子工程”，而是公司改革轉型的一部分。例如，在機械化智慧化快速發展的今天，整合裁撤額外勞動力是人力資源管理的重點工作之一；此外，如何安撫被裁撤員工、如何吸引和留住高質量人才也是當今公司人力資源管理相關部門的重點工作之一。其次，公司管理者應該根據這種變化進行的人力資源調整，逐步改善現有的員工晉升機制。現在大多數企業招人標準不明確，實習留用標準不公開，員工晉升機制混亂……這些問題易造成員工對未來前途迷茫，從而選擇其他企業就業或是在自己的崗位上懈怠不作為，最終導致企業被拖垮。最後，要因事設職和招人，並完善組織結構的架設，例如有什麼部門、提供什麼崗位和需要什麼人員等。還要預先做好頂層戰略規劃，由上向下配備人員，確保無閒人。只有把整理人力資源規劃做成兩年期具有展望性的框架，才能貼合公司運作的管理體系、彙報關係和操作流程。與此同時，人力資源規劃是具有可延展性的，要在傳統人力資源的基礎上進行創新，切忌墨守陳規、一味走形式主義。

三、結語

綜上所述，在大變革時代，一家企業要想在林立的企業中脫穎而出亦或是要抓住機遇實現跨越式發展，必然需要進行內部調整。在內部調整中，人力資源管理是不可或缺的。在當今世界，人才早已成為企業競爭力的核心因素之一。但反觀國內大多數企業對人力資源的認知尚還處於萌芽階段，該公司也是關注甚少。很多人才的能力未被完全發現，於是就被埋沒於平凡的崗位上；也有許多人才未被放到正確的位置上，因此公司整體發展受阻，困境重重。以現在公司的財力和能力無法充分進行智慧化建設的現狀，人力資源管理應被更加重視。當每一個人的潛力都能被充分挖掘，每一位員工都能在合適的崗位上，公司整體活力就會增強，公司也就能得到更好的發展。