【智識蟲】

績效廣泛存在於工作、學習、日常生活和人際交往等各項具體事物中。只要有需求、有目標、有喜好，就存在績效。國外有位教授做了一項很有意思的社會調查，分析人的第一需求，結果是“要使自己進步”。進步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程。對我們來說績效的意義不僅僅限於企業，每個人都應該研究績效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助於提高我們生命的品質。績效貫穿於每個人的一生，無論是企業還是個人都會面對績效問題。

“績”是指業績，即工作結果；“效”是指效率，即工作過程。績效是指員工在一定環境與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果，體現了員工履行工作職責的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績效（Performance）=結果+過程（即行為素質）

企業的發展就是依靠不斷激勵和最大有效利用員工的知識、技能，並促使員工持續提升並做出可持續性貢獻的機制。這種機制就是“績效管理”！

何謂績效管理？透過管理來引導員工主動創造業績以及業績產生了預期的效率、效果、效益和笑容！最關鍵是笑容——老闆的笑容、管理者的笑容、員工的笑容；如果績效考核，能夠做到"三笑"，績效考核就成功了。（韋禕）

績效具有三個典型特徵：

1）多因素性指績效受多種因素的共同影響，並不是哪一個單一的因素就可以決定。主要的因素有：A、內因（主觀性）：技能（S）+激勵（M）；B、外因（客觀性）：環境（E）+機會（O）+資源（R）。即P＝f（S。O。M。E。R），此公式說明，績效是技能、激勵、機會、環境、資源五變數的函式。

2）多維性指績效體現在多個方面，結果和行為都是考核範疇。比如，某組織績效除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團結、服從、紀律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估（BSC）。員工個人也要從工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估。

3）動態性績效是會隨著時間的推移而變化的，績效差的可能會改進績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。

績效考核能否發揮作用，關鍵在於是否能系統地思考企業的問題並幫助員工解決組織系統的缺陷，減少績效目標的不可控性。如果僅強調員工對績效指標的責任，而不能為員工提供資源，解決公司組織管理層面的問題，那績效考核就違背了初衷，得不到員工的認可。

要防止過度績效化：思想上，不要認為績效管理可以解決所有問題；設計上，不要事事都與績效掛鉤；操作上，不要追求片面的量化與標準化；指標上，不要為了BSC而作無價值的平衡；定位上，不要將行為管理、現場管理等都納入績效範圍；激勵上，不要將激勵機制與績效管理混淆。