之前總會有HR小夥伴和我吐槽招聘問題，無非就是說候選人打電話不接、接了也不來、來了也不合適、合適的不接offer等等，那架勢似乎說上三天三夜也說不完。

在常理上來講，拒絕offer是求職者自身的種種因素造成，但轉念一想，作為HR我們是不是某些方面沒有到位？你不妨聽聽下面的小故事。

小張目前在找工作，他在網上投了簡歷，面試了一家南京網際網路公司。公司整體給人感覺很正規，面試流程包含像筆試、初面、群面、複試、薪酬談判這幾個環節，每週末，小張都在和這家公司的招聘官們打交道，終於熬到了發放Offer環節。當收到Offer後，小張馬上和原公司提出離職。但南京這家公司說還需要處理交接問題需要再等等，於是小張在此期間向其他公司也投遞了簡歷。

這不，一家武漢的公司向他發出了面試邀請。其實小張的家鄉也在武漢，相比南京武漢的生活成本也更低。就某個週末，他毅然坐上火車返回武漢面試。當天所有面試環節在一天內完成，在此對方也給出同等薪酬的Offer，並且洽談非常融洽。小張遲疑再三，最終決定選擇回武漢發展。

其實很多HR在候選人接受完Offer後，就覺得招聘已經完成了，事實真的這樣嗎？小張在南京那家網際網路公司歷時2個月才完成所有招聘環節，但是小張最終卻並沒有前去就職，這時HR又要開始新一輪的招聘。回想之前辛苦交涉的過程，真的很讓人惋惜。

在這種情況下，HR也並非完全沒有責任。畢竟招聘和應聘是雙向選擇，一個優秀的候選人並非只有一個選擇。雖然企業很出眾，但也並非是候選人的唯一。如果你在候選人入職前一味地被動行動，你就很可能與眾多優秀人才失之交臂。

一、候選人接受Offer就萬事大吉了嗎？

有些HR們比較看重面試流程和入職流程，但在候選人接受Offer這段期間往往會被忽略，即使這是候選人入職前的最後一環，如果處理不當，此前所有的努力極有可能功虧一簣。

現實中，可能很多HR覺得入職前不太能接觸候選人，企業也很難介入到候選人的生活。其實不然，比如說時常性向候選人提供企業資訊、適當的接觸和聯絡、提供培訓學習機會等，藉此可以讓候選人提前知曉企業，從而在潛意識裡堅定入職想法。

就拿上面的案例來說，小張手握兩家的Offer猶豫之時，武漢這家公司的總經理瞭解到他的生日即將來臨，特致電送上生日祝福，最終他能這樣抉擇，也是被對方的細節所感染。

做好入職前階段的工作，除了提高招聘成功率外還有哪些好處呢？

1、員工效能更快速：

在入職前做好相關準備工作，儘早幫助新員工熟悉所接觸的工作。可以在入職後把效能發揮的更好。

2、瞭解企業文化：

新員工提前感受到內部的企業文化，發揮出企業積極的一面。

3、興奮度提高：

透過一些細節讓新員工感覺他是受到重視的，從內而外調動積極性，讓其對新工作期待值滿滿。

4、認知新團隊：

可以讓新員工透過電子檔的方式瞭解他的團隊，他可能在團隊中的位置，以及工作範圍，從而更快速融入團隊。

5、僱主品牌傳播：

如果企業能很好的利用入職前階段，新員工極有可能轉化為僱主品牌傳播者。比如會在原同事或朋友間進行對比，有利於新員工進行職位推薦。

6、減少不確定性：

新員工在沒入職前多多少少會有所擔心，新環境的各種因素如何，HR做好入職前的準備工作，有效緩解新員工焦慮，提升信心。

二、入職前HR有哪些可以嘗試去做？

下面將入職前可以做的工作進行一個羅列，各位HR們可以結合企業自身情況進行考量。

1、增設“入職獎”：

很多人都很在意儀式感，一個小小的“入職獎”可以在員工上班的第一天，也可以在簽訂勞動合同的時候一起發放，給新員工一定的自我認可。

2、HR和部門經理時常聯絡：

HR和部門經理可以定期打電話或微信給新員工，同新員工保持聯絡。一方面可以消除新員工的疑慮，另一方面也可以瞭解下員工的專業偏向，從而更好的進行協作。

3、面對面交流：

新員工入職前，如果你們接觸方便，可以利用週末的時間，一起吃吃飯、喝喝咖啡，來強化你們之間的承諾。

4、提示他辦理好離職：

由於離職成本較高，大多數候選人都是“騎驢找馬”，倘若候選人已經成功接收了Offer，你可以要求他在原公司正式離職，告知大致什麼時間完成離職手續。

5、要求他停止找工作：

有很多候選人即使收到Offer也會在這段時間去尋找更多機會，做出更多選擇，如果你足夠大膽，你可以明確和候選人說，“既然你接受了我們的Offer，希望你儘快做決定，不要再找其他的工作機會。”一般他會理解你的用意。

6、接觸他的家人：

必要時，可以給他家庭成員贈送小禮物，說明企業對該候選人的歡迎和重視，用以強化家庭成員的支援。

7、提供一個企業郵件賬戶：

及早給候選人相關企業員工賬號，讓候選人確信他已是團隊的一份子。便於和企業管理者進行溝通。

8、強化同事間的聯絡：

入職前，向該部門同事們提供新員工的個人主頁及履歷。鼓動同事們對新員工進行友好互動，比如其社交媒體賬號。

9、強化選擇意向：

寫一封新員工感謝信，表達對新員工接受Offer的感謝，告訴他同事們對他的期待，能從公司能收穫什麼以及他對公司的重要性。

10、瞭解活動安排：

提前讓新員工明晰你為他安排的一系列活動。如果是比較高階的員工，你可以告訴他某位高管會在他入職的第一天迎接他，讓他在潛意識裡認為爽約是非常不禮貌的行為。

11、提供工作以外的資訊：

新員工來到一個新環境，對大多數事情都是未知的。比如停車資訊、穿戴資訊、就餐休息資訊，告知他辦公設施都已準備好，減輕他們上班第一天的緊張和焦慮感。

12、減少無法勝任的恐懼：

大多數候選人就算拿到了Offer，也會擔心自己在新崗位的工作能力。既然是目標候選人，必定自身有一定的實力，你可以清楚地告訴他，他滿足企業的任職要求，部門成員也相信他的工作能力。

13、穩固他的決定：

優秀候選人決定離職，避免不了原公司領導的挽留。瞭解情況後，你要積極進行反駁，強化他們要走的信心。假使效果不太明顯，在和老闆綜合考量下，給候選人提供一個更誘人的Offer。

14、安排導師：

雖然新員工沒有正式入職，你依然可以給他提前安排導師，在這段時間給他們一些指導和幫助。

15、入職前培訓：

提供一些線上、線下的培訓活動，比如“雛鷹計劃”，不但能幫助他們更快的瞭解公司業務，同時也能加強他們留下來的意願。

16、企業媒體資源資訊包：

提供一個資訊包，比如公司官網、公眾號、微博、短影片介紹等，也可以是一些常見問題的解答。及時讓他加入內部群，讓員工之間彼此聯絡。

17、傳送新員工問卷：

對新員工進行一個簡單的問卷調查，可以是他對招聘流程的看法、企業培訓需求、面試官重視程度等，以便以後能更好的改進。

也許，你做了你能力以內的所有工作，但是最終還是沒有能夠合作。這就需要你瞭解失敗原委，吸取經驗，加以改進，爭取下一次招聘可以有更大的把握。

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