近日，某企業員工小鄭因“洩露”工資單被開除一事引發關注，並登上微博熱搜。“洩露工資被開除是否合理”這一話題也引發網友熱議。

據媒體報道，小鄭在發工資當日因工資單遭其他同事“偷瞄”，被公司以“洩露公司機密”定為“一級違規”而開除。小鄭對處罰不滿，要求公司撤銷違規認定並進行道歉和補償。對此，涉事企業迴應稱，該員工在職期間違反公司規定被處罰，且已承認相關事實並簽字確認。但小鄭表示，是迫於領導壓力，才簽了處罰書。

近年來，有關員工洩露工資或者打聽同事工資被開除的情況屢屢發生。相關企業的理由是，公司的員工手冊、與員工簽訂的保密協議上規定，工資資訊屬於保密資訊，不得對外洩露，也不得打聽其他同事的薪酬情況。因此，員工洩露工資或者打聽其他同事工資，嚴重違反了企業的規章制度，依據勞動合同法第三十九條的規定，企業可以解除勞動合同。

企業的解釋看似有道理，但是這裡面有前提條件和限制條件。根據法律規定，用人單位制定的規章制度必須具備以下三個條件，方為合法有效：一是內容符合法律法規規定，二是制定過程需履行民主程式，三是向勞動者進行公示告知。三個條件，缺一不可。如果企業制定的規章制度不滿足這三個條件就不合法，以此為依據開除員工自然也就不合法。

另外，根據勞動合同法第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。何為“嚴重”？勞動合同法沒有作出明確規定，但既然是違反規章制度，就需要由企業的規章制度對員工的行為加以明確。也就是說，由企業承擔舉證責任，證明員工洩露工資“嚴重”違反規章制度。從目前的司法裁判來看，很多法院在審理中認為，員工洩露工資或打聽同事工資，尚未達到“嚴重”違反企業規章制度的程度，因此認定企業開除員工屬於違法解除勞動合同。

在不少勞動法專家看來，只有在企業的規章制度合法有效，員工洩露工資或者打聽同事工資的行為達到嚴重程度的情況下，企業據此開除員工才有可能被認定為合法解除。具體到小鄭這個案例，企業需舉證證明小鄭是故意洩露工資的，如果舉證不能，就要承擔違法解除勞動合同的後果。

誠然，企業實名薪酬保密制度本身並不違法，而且可以用來減少員工之間因薪水差異而產生矛盾、相互攀比而造成的負面影響，也有利於企業根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位，靈活決定薪金水平。但薪酬保密制度也是一把雙刃劍，也可能侵犯勞動者權益，製造不公平甚至成為分配不公的遮羞布。

因此，對於企業來講，可以實行薪酬保密制度，但不能濫用，不能動輒以洩露工資為由開除員工，否則不僅可能要支付違法解除勞動合同賠償金，也有損企業的形象。當然，站在勞動者的角度，還是希望企業能夠主動調整內部管理制度，在對個人工資保密的同時，實行薪酬體系公開，做到薪酬制度、等級、標準公開公正，讓勞動者工資拿得明明白白。

（工人日報）