你認為的團隊核心是什麼？

業績排名團隊第一？

與每個人都交好？

幫助團隊成員解決困難？

曾經的小李也是這樣以為的，所以他努力做業績一直在保持團隊第一，幫助團隊成員解決工作上的困難，努力與所有人交好。逐漸的他們的團隊成為了一個和氣的團隊，但整體業績卻無法與其他優秀的團隊相比，所以即使環境很好，還是有人陸續選擇離開去追求更好的發展與收益。所以，小李並沒有成為核心，否則怎麼會被捨棄。

隨著年歲的增長，小李變成了別人口中的李哥，他也逐漸明白了成年人的世界，團隊和諧固然重要，但成長與利益才能給大家足夠的安全感。所以，想要成為團隊的核心，重要的不是他自己有多優秀，而是讓他的團隊變得優秀。

但，為自己制定計劃變得優秀簡單，讓別人變得優秀卻困難。

2020年，OKR目標管理給了這位團隊管理者新的思路。本身結果思維就是他非常認同的一種管理思維，但結果思維的弊病也非常明顯。只看結果不瞭解團隊成員在過程中遇到的問題花費的精力，對於他們的成長來說非常不利，看似團隊眼前的目標達成了，可下一步可能就會有人因為低效的工作帶來的時間壓力而選擇放棄。所以想要長遠的發展，過程還是不可忽視的。

OKR目標管理雖然也是結果思維，但也注重過程的推進。制定一個團隊目標，這個目標可以是以及口號鼓舞人心，然後制定衡量這個目標是否達成主要幾個方面的關鍵成果，關鍵成果需要是能夠衡量的，可以是數值也可以是某一中狀態。制定團隊OKR的這個過程應該有團隊各個模組主要負責人的參與，讓目標的意義在大家的認知中達成統一，這樣才能夠更好的傳遞給團隊的每一個人。只有理解上是一致的，工作安排中需要選擇的時候才不會錯過重要的方向。

制定好的OKR只是第一步，過程中的推進也需要團隊管理者的關注。OKR週報、每週OKR例會等等都會是非常好的和團隊一起強調OKR，覆盤當前進度並進行下一步規劃確認的好方式。在這個過程中及時的指出問題所在，幫助大家成長自己解決問題提高工作效率。

OKR週期結束後，必須要進行OKR的覆盤。可以是總結覆盤會議，也可以是透過將OKR加入績效考核中來進行績效溝通完成。當然OKR的考核不應該與其他指標的考核相同，應該是基於OKR難易程度，推進情況和完成情況而綜合進行的一個打分。OKR如果要做考核，應該是短週期的考核，及時的溝通剛完成的OKR的情況，讓下一個OKR能吸取經驗從而制定與完成的更好。

真正的團隊核心應該帶給團隊正確的發展方向，讓團隊的每個人變得更好，這樣才能被別人所信任。OKR目標管理是一種非常好的引導團隊發展的管理方法，想成為核心的你還不快用起來！

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