俗話說：好馬不吃回頭草。這句話放在就業這件事上，可能就不太適用了。現在有很多員工，從上一家公司離職後，在外面轉了一圈，發現還是原來的公司好，這時剛好前公司缺人，就可以順順當當回到原來的公司了。有些員工甚至三進宮，從一個企業進進出出好幾次。

員工再次入職後，一般企業都會重新簽訂勞動合同，並約定相應的試用期。那麼問題來了，員工重新入職，能不能再次約定試用期？

根據《勞動合同法》第十九條

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對於這一條，很多人的理解是，同一用人單位與同一勞動者合同期滿後續籤不得再次約定試用期，而對於重新入職的勞動者，屬於重新簽訂勞動合同，當然可以再次約定試用期。

對於勞動合同法第十九條，法律人士也有不同的理解。主流觀點認為，員工重新入職，不能再次約定試用期。但也有一些法律人士認為，員工重新入職可以約定試用期。持這種觀點的法律人士認為，員工離開企業如果有好幾年的時間，公司發生了很大的變化，比如組織架構調整，業務重組，裝置更新等，員工原有的技能是否能夠勝任現有的崗位，需要有一個時間進行考察，員工也可以藉此考量自己是否適應現在的工作環境，重新約定試用期，對雙方來說是公平的。

既然大家對這一條有不同的看法，那麼在實際的仲裁當中，遇到這種情形，到底會怎麼判呢？在不同的地區，還真的會出現不同的判決。在裁判文書網上，就有兩個類似的案例，但最終的裁決結果不一樣。

一個案例是珠海中級人民法院的民事裁定，給出的裁定意見是：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定：

“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，該條適用的情形應不排除用人單位與勞動者第一次建立勞動關係時已實行過試用期，離職後第二次訂立勞動合同的情形“。此裁定認為，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，離職後第二次訂立勞動合同也適用於此條規定。

另一個案例是北京市西城區人民法院的民事判決，此次判決認定：

同一用人單位與同一勞動者在勞動合同解除後重新訂立勞動合同是否需要重新約定試用期應具體問題具體分析。

勞動者時隔兩年後再次入職同一用人單位，作為勞動者，其工作能力、身體狀況和對環境的適應能力均有所變化，用人單位的用人標準、用工環境和經營理念等亦有所變化，雙方在重新簽訂勞動合同時，給予必要的時間增進相互間的瞭解和考察不僅是合理的，也是必要的。故雙方再次簽訂勞動合同約定試用期並未違反法律的禁止性規定，且其約定的試用期限未超過法律規定的上限。

從這兩個案例可以看到，不同的地方，可能會有不同的判決。但是主流的觀點，還是認為員工重新入職不能再次約定試用期。因此作為企業，如果員工離職的時間不是很長，重新入職後就不要再設定試用期了。企業招聘再次入職的老員工，也是看中老員工對公司工作流程和要求熟悉，更容易上手，減少了磨合期。