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薪資的制度構建

薪資制度的設計對企業而言，是一項很具挑戰性的任務，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比較，作為企業的管理者，不得不花費很大的精力去設計企業的薪資制度。不過，薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的規律可循，只要抓住薪資設計的要點，理順關係，就能為企業構架一個高效率、運作良好的薪資制度。

檢討公司的人事管理每家公司都有自己的經營理念，作為人力資源部門經理，必須針對其負責的人事工作制定有關人事方面的理念和政策。因為人事理念指導著整個公司人事管理的運作及其發展的趨勢。比方一些歷史較為悠久的公司不可避免有些居功自傲的“元老”和心態失衡的員工，這些人不僅本身工作表現差，而且還會影響整個公司計程車氣。如果這些人在公司還高枕無憂，無疑對公司是一種損害。

所以，制定人事理念有向員工宣示的意義，而且一旦有關人事運作與人事理念不符，人事部門應主動修正，這樣人事理念才能真正符合公司運作需要。一個正常的人事政策應有以下內容：

能力主義：以能力為取向，在公平的原則下，內部提升有實力的員工，給他們一個發揮才能的機會，使他們為公司創造更多的價值，並獲得更高的回報。

資格認證（派任職位前先取得資格）：為使升遷渠道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意願申報或接受推薦，參加資格挑戰，取得資格認證，展現個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。

管理職能與專業職能並重：專業職能是未來經營主流、企業持續經營的保證。公司除了要塑造和管理職能並重的環境外，擔任專業職能應受尊重、禮遇，及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職位才有出路的觀念，選擇職業發展的最佳途徑。

工作輪調：為使組織活性化，並落實人才培養，一般職位須經濟輪調，專業職位適當輪調，管理職位則實施任期制。

高素質、高效能、高效力：唯有終身學習併發揮所長的人，才是公司需要的高素質人才。工作徹底合理化，做對的事情（效能）比單純把事情做好（效率）更重要，在這樣的環境下，有能力、肯貢獻的人，必然獲得高待遇。

調查同行起薪水平調查外界或同行（業）起薪水準。不論公司大小或行業差別，起薪都有個行情，只不過有高有低。因此負責設計薪資制度的人，一定要先調查外界一般的行情，比如高中、大專、本科、碩士起薪大概在什麼範圍之內。收集資料的方。法有向同行業打聽，從報紙、各種雜誌或人力資源協會（聯誼會）等等，都可以得到一些資訊，即便是同行業間，起薪都會有差別，因此瞭解薪資的過程要小心謹慎，將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司將一直負擔薪資費用。另外，對同行業調查時，要深入瞭解其薪資結構、福利、分紅等細節，以免誤解同行業間的薪資水準，尤其不能輕信員工所轉述的說法。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是沒有內部晉升機制；或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等。這些因素一定要先弄清楚，才能認清自己公司的薪資制度如何變更或是認清自己公司所處的水準。

制定公司的薪資政策薪資制度的設計一定要注意有彈性。

所謂彈性，指的是不論個人工作調動或公司業績有所起伏時，員工的薪資不會長久滯留在某一層次。因為這樣的薪資制度，會使績效或能力好的人感到沮喪，導致離職；績效或能力不好的人容易濫竽充數，默不作聲搭順風車。所以薪資制度如果有彈性，則經濟不景氣時，新進人員可能調薪，表現好的員工也可調薪，獲得晉升的人也可調薪，職務調高的人也可調薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應該先調整後再整體調整，這樣才能體現公平的原則。如果遇到不景氣就全部不調薪，降薪時卻人人有份，那公司如何能留住人才呢？所以，一個公司的薪資制度，不應該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設計薪資制度的人應該有的觀念。

然後，要確定新人的起薪和中高層人員的月薪，這裡要考慮到業界水平、性別差異、工作性質、經驗、錄取方式、職位等眾多因素。

構建薪資結構薪資結構指的是，員工拿到的錢到底是由幾部分組成還是單一薪資？這是薪資制度設計時需要考慮的。基本上越簡單越好。一般公司大都有底薪、職務津貼、獎金及因特殊職務產生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結構的設計，就是要去弄清各個專案在薪資結構中的用途及其比重。聯絡以前所提過的職務、職稱分開管理的觀念，設計新的薪資架構，下面做詳細說明。

薪資架構如下：薪資=底薪+職等津貼+職務津貼+獎金。

底薪：底薪有幾種特性，同樣職務，擔任同樣工作，但不同學歷，其薪資差異在底薪；同樣學歷，男女員工起薪差異，也在底薪；通貨膨脹，調薪時調底薪。另外，有的公司發年終獎金，也用底薪計算，因為底薪可得到一致的認同，對外比較有吸引力，三個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道全薪與底薪有什麼差異。

確定調薪政策。確定調薪的政策主要有如下幾種方法。

晉升：除非在公司中沒有一個員工能力得到提升且績效表現好，否則一定有人需要晉升。即便公司職務沒有出現空缺，按照前面提過“職務與資格”分開管理的觀念，能力提升且績效表現好的人，作為企業，還是必須為他（她）提供獲得晉升機會。這種情況下，因為晉升，薪資會跟著走。所以公司因為不景氣或虧損，而堵塞晉升通道，這會讓有能力的員工產生離開公司的念頭最終平庸的員工會佔據公司員工的絕大多數。公司不賺錢或是不景氣，一定要透過經營分析，找出確實的開源與節流的地方，薪資凍結是最不明智的方法。因此，必須形成有序的內部晉升機制，按時辦理，只要透過晉升，即可調整薪資，唯有如此才能跳出傳統的該不該調薪的束縛，將晉升與調薪分開處理。

職務變動：每個員工所擔任的工作，隨時都有可能變化。不論是計劃性輪調、人員離職後現有人員的調動遞補或是新職務設立等等，只要有職務變動，都可能牽涉到職務津貼的調整。因此這一部分與晉升作業一樣，最好有制度可依。只要資格或是職務變動，人事單位根據晉升命令或是人事調動令，依據標準可以直接進行薪資調整。這樣一方面建立制度，另一方面使人事薪資作業簡化。人事部門經理應該是搞好制度化的運作，而不是將每個人的薪資調整權力抓在手上，因為這樣不僅沒有解決問題，而且是惹麻煩上身。

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