績效面談是一項管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以幫助管理者控制面談的局面，推動面談朝積極的方向發展。下列總結幾種常用的方法。

一、

“BEST“法則

BEST法則：所謂BEST反饋，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：

①

Behavior。 description （描述行為）

②

Express consequence（表達後果）

③

Solicit input（徵求意見）

④

Talk about positive outcomes （著眼未來）

舉例：某公司市場部的小周經常在製作標書時候犯了一個錯誤，這時候，主管就可以用

BEST法則對他的績效進行反饋：

B：小周，8月6日，你製作的標書，報價又出現了錯誤，單價和總價不對應，這已經是你第二次在這個方面出錯了。

E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標及後面的客戶關係。

S：小周，你怎麼看待這個問題？準備採取什麼措施改進？

小周：我準備

……

T：很好，我同意你的改進意見，希望在以後的時間裡，你能做到你說的那些措施。

BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，並描述了問題所帶來的後果之後，在徵詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然後，以聆聽者的姿態，聽取員工的想法，讓員工充分發表自己的見解，發揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最後，管理者再做點評總結即可。

二、漢堡原理（

Hamburger Approach）

“漢堡包”原理其實就是我們常說的“胡蘿蔔加大棒”或“打一耳光給一顆糖”的做法，或者叫“雖然……但是”的說法。也就是先表揚一下，然後話鋒一轉就指出你問題所在，往往是以“但是”後面的內容為主。

①

先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵；

②

然後提出需要改進的

“特定”的行為表現；

③

最後以肯定和支援結束。

如：

“小王，上一績效週期內，你在培訓計劃編制、培訓工作組織、培訓檔案管理……做得不錯，不但按照考核標準完成了工作，而且還做了不少創新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對我們公司的培訓管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。

前面我們談的是你工作中表現好的方面，這些成績要繼續發揚，另外，我在你的考核中也發現了一些需要改進的地方，比如培訓效果評估，這個工作一直是我們公司的難點，以前做得不好，在你的工作也存在這個問題，比如很多培訓沒有做效果評估，有的培訓做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓流於形式，不利於員工素質的提升，想聽聽你對這個問題的看法

”。

“我是這麼想的，培訓效果評估…。”“嗯，不錯，我同意你對這個問題的想法，那麼我們把它列入你的改進計劃，好嗎？”…

漢堡原理的作用在於提醒管理者，績效面談的作用在於幫助員工改善績效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表揚優點，指出不足，然後肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線，值得學習。

除了以上兩種常用的績效面談方法，還有很多細節需要注意。提高績效面談的效果，就必須從以下

9點注意：

一、選擇一個舒適安靜的環境

環境對績效面談十分重要，因為環境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬保持輕鬆的心情非常重要。績效面談環境選擇的要點包括：（

1）噪音要小，儘量不要受外界環境的干擾，要求面談雙方將手機關閉；（2）最好不要在辦公室裡面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談，（3）面談時最好不要有第三者在場。

二、讓員工感到被信任

信任是溝通的基礎，績效面談實際上是上下級溝通的一種，所以，需要在面談雙方之間營造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發表自己的看法。如何營造信任的氛圍呢？首先，要平等對待員工，在面談中雙方儘量不要隔著桌子對坐，利用一個

圓形

的會議桌更容易拉近與下屬的距離；其次，要尊重員工，當下屬發表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責。

三、向下屬明確面談的目的

這樣可以使下屬能夠了解面談的意義以及面談的內容。在闡述面談的目的時，主管應儘可能使用比較積極的語言，比如，

“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地提高績效，並且在以後的工作中需要我提供什麼指導，以便我們能夠更好地完成目標”。

四、鼓勵下屬互動參與

主管應避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內心的真正想法。如果下屬是一個非常善於表達的人，就儘量允許他把問題充分暴露出來；如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵。主管應該學會用一些具體的問題來引導下屬多發表看法。

五、堅持對事不對人的原則，關注員工的績效和行為，而非個性

在績效面談中主管應重點關注下屬的績效表現，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關，則儘量不要發表意見。

六、用事實說話，不妄加評斷

當主管發現下屬在某些方面的績效表現不好時，應收集相關資訊資料，並結合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業績不佳的原因，有利於更好地改進工作。這就要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現，並能夠養成隨時記錄的習慣，從而為績效面談提供充實的資訊。

七、語氣要緩和，避免使用極端化語言

有些主管面對下屬的業績表現欠佳時，容易情緒化，甚至使用一些極端化的字眼，比如

“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”、“你這個季度的業績太差了，簡直是一塌糊塗”、“你從未讓我滿意過，照這樣下去，在公司絕對沒有任何發展前途”等。這樣做的後果時，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而會增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，並懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。

八、靈活有效地運用肢體語言

這樣有利於營造信任的氛圍，具體做法是：（

1）選擇合適的身體姿勢。如果主管坐在沙發上，不要陷得太深或身體過於後傾，否則會讓員工感到被輕視，也不要正襟危坐，以免使員工過分緊張。（2）選擇恰當的注視方法。面談時，主管不應長時間凝視員工的眼睛，也不應目光遊移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區域作為注視範圍，進行散點柔視，不僅可以增加員工對主管的親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結果。

九、以積極的方式結束面談

面談結束時，主管應該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那裡得到了很多指導性的建議。這就要求主管在面談結束時使用一些技巧，用積極的方式結束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，並真誠地說

“今天的溝通感覺非常好，也謝謝你以前所做出的成績，希望將來你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導，我將全力支援你”。

以上的技巧是主管在進行績效面談時應該掌握的，但是，提高績效面談的技巧是不能一日速成的，主管應該養成記錄的習慣，總結分析每次面談中出現的情況，從而不斷提高面談的技能。

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