候選人

淨推薦值（NPS）=（推薦者數/總樣本數）×100% -（貶損者數/總樣本數）×100%應用時，提的問題很簡單，向候選人提問：“您體驗了該公司的全部招聘流程後是否會願意將該公司推薦給您的朋友等熟悉的人...

錯誤1：給面試官的問題給予冗長的答案錯誤2：給面試官的問題給出模糊的答案錯誤3：給面試官的問題提供通用答案錯誤4：在回答問題之前，不要花時間思考錯誤5：在計算機科學基礎上過於陳舊錯誤6：誇大關於經驗的真相錯誤7：說關於前僱主，同事或客戶的壞...

這句話可把來面試的小王難倒了，因為來之前公司人事已經告知，來回的高鐵票和住宿是公司報銷的，只要把票郵寄過來就可以，一週之內就可以報銷下來...

還有一些問題會給背調物件下套，例如詢問：如果滿分為10分，你給候選人評幾分...

換言之，作為原告的獵頭公司，最初為聯建光電推薦王廣彥時，是作為CFO（首席財務官）候選人，但之後王廣彥透過另一個獵頭推薦後，實際聘用的是財務總監...

無論誰當選，誰上任，自己都是大功臣，押寶潛力股...

在以往加拿大的各級選舉中，願意出面幫助華人候選人鼓勵華人參與投票的團體與活動都很多...

老王就來說說HR的5大表現意味著你面試已經失敗...

農村在不斷的發展，雖然國家有著高強度的扶持政策，但是村幹部們也起到了關鍵性的作用，村幹部作為村民的領頭羊，他的行為舉止和思想都會影響到村民的生活，因此村幹部的人選不僅要有著超強的執行力，還要能夠靈活地運用人情世故，調結村民之間的矛盾，最重要...

不僅如此，在企業委託背景調查中，候選人學歷造假報告也時有發生，這裡來看看八方錦程顧問遇到過的兩個真實案例：案例一：候選人提供的畢業證書顯示其畢業院校是北京**工業學院，但該畢業證書無法經過學信網進行核實，八方錦程顧問主動聯絡學校老師進行核實...

想要更好地幫助企業招到合適的候選人，HR不僅需要拓寬、掌握招聘渠道，更要懂得如何使用背景調查來甄別和篩選候選人，不僅是高管高薪人員需要背調，也要強化對基層員工的背調工作的意識...

另一方面，對於註冊過公司的畢業生，在招聘環節中，企業可能會針對“工商註冊資訊”進行核查，以確認其是否存在商業利益衝突...

在職場中，造假事件頻發，根據八方錦程2020年候選人求職信用風險資料顯示：職場上有6.09%的候選人存在“教育背景資訊虛假”，其中包括：提供的教育資訊不屬實，或者境內學歷學習時間累計差異6個月至1年等...

而藉助背景調查來助力企業的僱傭決策，是對候選人的負責，更是對HR招聘工作的負責...

圖源：網路頻繁跳槽的職場人應該進行背景資訊核實在職場跳槽頻繁的當下，很多企業便會更加關注簡歷的真實性，意味著企業需要透過背景調查去核實每一位候選人的過往求職信用...

在回答這個問題之前，先說一個HR做背調可能會遇到的小場景：“公司招聘一個運營總監，獵頭推薦一個同行業的候選人，我負責組織面試，並全程參與...

所以，HR在開展背景調查時，不要單純聽信很多候選人在求職過程中提供的證明人資訊，更需要透過自主核實渠道，或者第三方背景調查公司來做一個雙重的核實，降低“偽證明人”出現的可能性...

想要更好地幫助企業招到合適的候選人，HR不僅需要拓寬、掌握招聘渠道，更要懂得如何使用背景調查來甄別和篩選候選人，不僅是高管高薪人員需要背調，也要強化對基層員工的背調工作的意識...

另一方面，對於註冊過公司的畢業生，在招聘環節中，企業可能會針對“工商註冊資訊”進行核查，以確認其是否存在商業利益衝突...

這裡，我們先來看一下針對人才背調應用場景的兩種“特別”的情況：1.不同崗位的候選人，採用相同的資訊核查曾有一家科技公司，需要對財務、銷售兩個總監級別的候選人進行背景調查，HR根據候選人在面試時填寫的資訊，進行核查比對，之後，便發offer錄...

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